شناسایی مؤلفه‌های تعیین‌کننده در گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی شغلی مبتنی بر تئوری حفاظت از منابع در صنعت بانکداری ایران

شناسایی مؤلفه‌های تعیین‌کننده در گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی شغلی مبتنی بر تئوری حفاظت از منابع در صنعت بانکداری ایران

محمدباقرجعفری[1]، علی طاهری هشی*[2]، سراج‌الدین محبی[3]

تاریخ دریافت: 05/02/1403                                                                  پذیرش مقاله: 13/05/1403

چکیده

رفتارهای انحرافی به‌عنوان یک پدیده‌ی ناهنجارگونه در فضاهای سازمانی تلقی می‌شود و ازجمله چالش‌های جدی سازمان‌ها محسوب می‌گردد. در این‌ زمینه، نقش مدیریت منابع انسانی در جایگاه تصمیم‌گیرنده و رهبری‌کننده‌ی رفتارهای کارکنان در سازمان و تعیین جهت‌گیری‌های سازمانی به‌منظور رویارویی و مقابله با رفتارهای انحرافی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفه‌های تعیین‌کننده در گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی شغلی مبتنی بر تئوری حفاظت از منابع در صنعت بانکداری ایران می‌باشد. رویکرد روش‌شناسی تحقیق، کیفی بوده و از تکنیک تحلیل مضمون بهره گرفته شد. جهت گردآوری داده‌ها از مصاحبه‌ی نیمه‌ساختاریافته با 12 نفر از خبرگان دانشگاهی و بانکی استفاده شد. یافته‌ها ناظر بر 443 کد اولیه مشترک، 96 کد پایه، 24 کد سازمان‌دهنده و 5 کد فراگیر از قبیل جهت‌گیری‌های غیرکارکردی رفتاری، ناسازگاری محتوایی-کنشی درون‌ساختاری، بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری، توسعه مکانیسم بازدارندگی رفتارهای انحرافی و حکمرانی مقابله‌ای با رفتارهای انحرافی بوده است. براساس مطالعات، این نتیجه حاصل ‌گردید که رفتارهای انحرافی ماهیتی پیچیده و چندوجهی دارد که بایستی در بسترهای گوناگون و با توجه به شکل رفتار انحرافی به‌وقوع‌ پیوسته و سیاست سازگار با آن به اجراء درآید. افزون‌براین، باید درخصوص قابلیت‌پیش‌بینی‌پذیری و پیش‌گیری‌کننده‌ی الگوهای رفتارهای انحرافی تأکید بیشتری صورت گیرد.

واژگان کلیدی: رفتارهای انحرافی، محیط شغلی، رفتارهای انحرافی سازمانی، رفتارهای انحرافی بین‌فردی، تئوری حفاظت از منابع.

1. مقدمه

رفتارهای انحرافی شغلی از نوع تخلف نیز به­طور گسترده در سازمان­های گوناگون جهانی روی می­دهد. تحقیق انجام­شده توسط «شورای رهبری شکایات و اخلاقیات»^[4] در سال 2014م. میان 1752 نفر از مدیران و کارکنان شرکت­های بزرگ نشان داد 16 درصد کارکنان در سازمان­های خود آزار و اذیت، 15 درصد تبعیض، 11 درصد دزدی و 7 درصد جعل را مشاهده نمودند. تحقیق انجام­شده توسط KPMG میان 5065 مدیر و کارمند آمریکایی نشان داد 74 درصد کارکنان رفتارهای انحرافی را در سازمان خود مشاهده نموده­اند. نتیجه­ این فعالیت­ها، موجب توجه گسترده­ جهانی به موضوع رفتارهای انحرافی کارکنان گشته است (جیانگ و لین^[5]، 2022).

امروزه رفتارهای انحرافی و اقدامات تخلف­زا در صنایع مختلف، خطرات ادراک­شده برای انجام تجارت در یک محیط رقابتی را بسیار برجسته نموده است. شمار فزاینده­ای از این انحرافات به رفتارهای غیراخلاقی سازمانی اشاره دارد که استانداردهای اخلاقی سازمان و اعضای آن را زیرسؤال می­برند.

به اعتقاد «پاین»^[6] (1997) و «وُردِن»^[7] (2003) هرگونه رسوایی­های اخلاقی از این دست، پیامدهای وحشتناکی برای سازمان­ها مانند تأثیر منفی بر بهره‌وری کارکنان و یا سرمایه شهرت سازمان به‌همراه خواهد داشت. رفتارهای انحرافی به عنوان رفتارهای آگاهانه­ کنترل­شده و یا ناآگاهانه­ی برای خود و یا برای دیگری که منجر به نقض هنجارهای اخلاقی-اجتماعی سازمانی می­گردد، تعریف شده است (جِها و سینگ^[8]، 2023).

رفتارهای انحرافی همیشه از جنس فسادهای مالی نیست و کارکنانی که با رفتارهای انحرافی مواجهه هستند، سعی می­کنند وضعیت شناختی ذهن خود را با معضل اخلاقی و اجتماعی رفتار موردتخلف سروسامان دهند (هیرش و همکاران^[9]، 2018). در این مواقع، کارکنان درپی نشانه­های اجتماعی-سازمانی برای توجیه و مدیریت رفتار مورد انحراف خود برمی­آیند. این مسئله باعث می­شود استانداردهای کاری در سازمان و در روابط میان مدیران، رهبران، سرپرستان و کارکنان دچار معضلات اجتماعی گردد.

محققان گوناگون از عوامل فردی و سازمانی مختلف به شرح زیر نام می­برند که بر رفتارهای انحرافی در سازمان تأثیرگذار می­باشند:

• خصوصیات فردی (هاریسون و همکاران^[10]، 2018)،
• رفتار رهبری (آیزنبیس و برودبک^[11]، 2014)،
• فرآیندهای روان­شناختی مانند خودتنظیمی (مور و گینو^[12]، 2015).

در دو دهه­ی گذشته، رفتارهای انحرافی کارکنان به یک مشکل پرهزینه و گسترده در سازمان­ها تبدیل شده است و کارکنان زیادی تحت تأثیر این قبیل رفتارها چه به­صورت مستقیم و چه غیرمستقیم در محیط شغلی قرار دارند (گان و همکاران^[13] ، 2020). پرداختن به موضوع رفتارهای انحرافی محیط شغلی به مبحث کیفیت فردی کارکنان و یا کیفیت خود سازمان باز می­گردد (کیم^[14]، 2023). بنابراین، درک عواملی که شاید منجر به رفتارهای انحرافی کارکنان در سازمان­ها شود، بسیار مهم است. به‌عبارتی، حتی تغییرات کوچک در این رفتارها ممکن است منجر به فواید و یا هزینه­های قابل­ملاحظه برای سازمان­ها شود. «اسکات»^[15] (2014) عنوان می­دارد متوسط هزینه­ی برخورد با یک تخلف ممکن است به 1/23 میلیون دلار به­طور مستقیم و غیرمستقیم برسد؛ جدای درنظرگرفتن پیامدهای منفی روانی-اجتماعی ناشی از چنین اعمال تخلف­آمیز (مارکوارت و همکاران^[16]، 2021).

این مطالعه مبتنی بر تئوری «حفاظت از منابع»^[17] درصدد ارائه الگویی در ارتباط با گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی محیط شغلی در صنعت بانکداری ایران می­باشد. دلیل استفاده از تئوری حفاظت از منابع، تلاش در راستای دستیابی به مکانیسم خودنظارتی و خودکنترلی فردی از سوی کارکنان در ارتباط با رفتارهای انحرافی است.

از آن‌جایی­که تئوری حفاظت از منابع بنابر گفته­ی «هو»^[18] و همکارانش (2023) از جمله رویکردهای تحسین­برانگیز در خصوص درک فرآیندهای روان­شناختی و انگیزه­های رفتاری کارکنان است، می­توان برای بررسی پیشایندهای مؤثر بر رفتارهای انحرافی کارکنان مورد استفاده قرار گیرد. این تئوری بدین­مطلب اشاره دارد که چه عواملی باعث می­شود نیرویی در سازمان احساس خطر در از دست­دادن منبعی کند و آن احساس خطر باعث گرایش به رفتار انحرافی شود و یا بالعکس. وقتی منابع به وفور در اختیار نیروها قرار گیرند آنان تمایل پیدا می­کنند که به حفظ و سرمایه­گذاری بیشتری در منابع بپردازند که خود مبنایی برای بروز رفتارهای انحرافی  و یا تخلفات در سازمان محسوب می­گردد. بنابراین، هدف بکارگیری از تئوری حفاظت از منابع کشف و شناسایی آن دسته از عوامل مثبت و منفی است که موجب می­شود کارکنان به کاهش و یا افزایش منابع از منظر رفتارهای غیراخلاقی و یا تخلفی در سازمان بپردازد. تئوری حفاظت از منابع شاخه­ای از نظریه­های فشار است که توسط هابفول^[19] (1989) ارائه شده است.

مسأله فساد و نقض مالی در سیستم بانکداری ایران به تدریج از سال 1374 در مطبوعات منتشر شد. جایی­که پرده از اختلاس 123 میلیارد تومانی بانک صادرات برداشت. اختلاسی که در سال 1371 کشف شد و در این مسیر برخی از ویژگی­های تأثیرگذار در کانون توجه عمومی در ایران قرار گرفت و همچنین پدیده اختلاس 3 هزار میلیاردی سال 1391 در سیستم بانکی نمایان شد. درحالی­که در سال­های اخیر، روند کشف این فسادها و تخلفات ادامه دارد. اوج این تخلفات به پرونده فساد مالی بانک سرمایه و مؤسسه صندوق ذخیره فرهنگیان به عنوان سهامدار عمده بانک سرمایه بازمی­گردد که پرده از یک تخلف 14 هزار میلیاردی برداشت. بررسی مسائل مربوط به انحرافات و تخلفات صنعت بانکداری کشور در سال­های­ اخیر، نشان­دهنده­ کمبود و عدم­توجه به شفافیت داده­ها و عدم­صلاحیت سیستم نظارت آن­ها است. بررسی انحرافات و تخلفات در سیستم بانکی به لحاظ آسیب‌های اقتصادی، اجتماعی و روان­شناسی که بر پیکره­ی صنعت بانکداری می­گذارد حائز اهمیت می­باشد که ممکن است به بی­اعتمادی و نادیده­گرفتن امنیت آن از سوی مشتریان و در نتیجه درصورت ادامه شرایط به ورشکستگی بانک منجر شود (قائمی اصل و ولائی، 1399). افزون بر این، انحرافات در سیستم بانکی می­تواند نتایج ناخوشایندی را در ارتباط با عملکرد سیستم بانکی و گسترش بازار سیاه ایجاد نماید. با توجه به جایگاه نظام بانکداری و نقش آن که سنگ­بنای فعالیت­های اقتصادی است، توجه به سلامت اداری این نهاد مهم، از اهمیت ویژه­ای برخوردار است.

از جمله شکاف­های تحقیق می­توان به فقدان یک نظام جامع رفتارهای انحرافی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن بر اساس یک الگوی نظری در پژوهش­های داخلی اشاره داشت. در واقع، با توجه به گستردگی عوامل مؤثر بر رفتارهای انحرافی انجام یک مطالعه اکتشافی با رویکرد کیفی و تحلیل یافته­های آن با رویکرد کمی در ادبیات مدیریت رفتار سازمانی مورد نیاز است. انجام این کار، به محققان کمک می­نمایند تا شکاف­های موجود در مفهوم­سازی و عملیاتی­سازی رفتارهای تخلفی کارکنان را شناسایی کرده و ناسازگاری­های موجود در یافته­های تجربی را روشن سازند. سؤال اصلی تحقیق عبارت است از: «الگوی گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی محیط­شغلی مبتنی بر تئوری حفاظت از منابع در صنعت بانکداری ایران کدام است؟» و بر این اساس، سؤالات فرعی شامل موارد زیر می­شوند:

• ابعاد و مؤلفه­های فردی در گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی محیط­شغلی در صنعت بانکداری ایران کدامند؟
• ابعاد و مؤلفه­های نظام بانکداری بر گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی محیط‌ شغلی در صنعت بانکداری ایران کدامند؟
• ابعاد و مؤلفه­های راهبردهای مواجهه­ای با بروز رفتارهای انحرافی محیط­شغلی در صنعت بانکداری ایران کدامند؟

2. مبانی نظری و پیشینه‌شناسی تحقیق

1-2. پیشینه تحقیق

در جدول (1)، مروری بر یافته­های مطالعات داخلی و خارجی مرتبط با رفتارهای انحرافی انجام شده است.

در مطالعات مورد بررسی از جمله خلأهای مرتبط با الگوی رفتارهای انحرافی، عدم جامعیت بررسی رفتارهای انحرافی بوده است و مقولات طرح­شده در این مقالات، اساساً وجه تعالی که می­بایست پیش­روی سازمان­ها و تصمیم­گیران قرار داده شود، بازنمایی نکرده است. به­عنوان مثال، در مطالعه «احمدی الوار» و همکاران (1401)، صرفاً به ذکر عوامل کلی در سه سطح فردی، سازمانی و محیطی بسنده کرده است. درصورتی­که الگوهای پارادایمی می‌بایست بر وجه تجویزی و مدیریتی مفهوم مورد بررسی اتکای بیشتری داشته باشد و طرح مقولات کلی و فاقد جهت­گیری خاص بینش مشخصی را برای سازمان­ها تعیین نمی­کند و در یک سرگردانی به سر خواهند برد. و یا در مطالعه «عباس­پور» و همکاران (1401) بر ارائه مقولاتی کلی مانند بی­عدالتی سازمانی، نظارت ناکافی، ضعف قوانین، نارضایتی شغلی، رهبری مخرب و فقدان معنویت­گرایی ذیل سه عامل فردی، سازمانی و گروهی به‌عنوان عوامل مؤثر بر رفتارهای انحرافی اشاره داشته­اند و وجوهی را که مطرح کرده­اند نتوانسته است ذات واقعی رفتارهای انحرافی را مشخص کند.

شکاف جدی در مورد پژوهش­ها این است که هیچ کدام از مقالات به تبیین و آشکارسازی ماهیت مفهوم رفتارهای انحرافی نپرداخته است و کماکان این مقوله از یک فقدان مفهوم­پردازی پارادایمی رنج می­برد و بسیاری از وجوه آن مشخص نشده است. در این مطالعه سعی شده است تا حد ممکن بر شکوفاسازی وجوه مغول­مانده و دیده­نشده در خصوص رفتارهای انحرافی در یک چارچوب جامع و دیالکتیکی پرداخته شود؛ وجهی که در مطالعات داخلی بدان پرداخته نشده است.

2-2. مبانی نظری و تعریف مفاهیم تحقیق

1-2-2. رفتارهای انحرافی

«رابینسون و بنت»^[23] (1995) در توصیف رفتار انحرافی عنوان می­دارند: رفتار انحرافی محیط­شغلی کنش داوطلبانه­ای است که قواعد سازمانی قابل­توجهی را زیرپا گذاشته و در حین ارتکاب چنین رفتارهایی، سلامت سازمانی و منابع انسانی به­طور هم‌زمان مورد تهدید قرار می­گیرند (زاهد و نائومن^[24]، 2024). رفتارهای انحرافی در محیط­شغلی به عنوان اعمال اختیاری از سوی کارکنان تعبیر می­گردد که متضمن تضعیف­سازی استانداردهای اخلاقی و قانونی سازمان بوده و متعاقباً بر به­مخاطره­اندازی رفاه اجتماعی و روان­شناختی اعضای سازمان تأکید دارد (توو همکاران^[25] ، 2022).

نگرانی اصلی کارفرمایان در هر سازمانی، رفتار شغلی کارکنان آن سازمان می­باشد (صابین و آرشاد^[26]، 2019) و رفتارهای انحرافی در محیط­شغلی یک ضدهنجار بوده و پیامدهای منفی را برای جامعه، سازمان و تمامی افراد درگیر در آن درپی دارد (تو و همکاران، 2022). رفتار، زمانی انحرافی یا ناهنجار تلقی می­گردد که در بافت فرهنگی به‌وقوع­پیوسته آن مورد بررسی قرار گیرد. هر سازمان یک­سری از رفتارهای قابل­قبول و غیرقابل­قبول اجتماعی و همچنین مجموعه­ای از رفتارهای انحرافی را ایجاد می­کند. عمدی‌بودن و یا با قصد و نیت آسیب­زدن به یک سازمان و یا یک محیط شغلی، به‌عنوان رفتار انحرافی محیط شغلی توصیف می­شود (روی و ماندال^[27]، 2021).

شدت و ابعاد هدف رفتار انحرافی دو بعد رفتارهای انحرافی محیط شغلی محسوب می­گردند. مؤلفه­ی شدت به مقیاس و اندازه هنجارهای ضروری سازمانی اشاره دارد که مورد تجاوز قرار می­گیرند و بعد، هدف به این‌که آن رفتار متوجه سازمان است و یا کارکنان، تفسیر می­گردد. انواع جزئی از رفتارهای انحرافی در محیط شغلی وجود دارد که شامل موارد زیر است:

• بطالت اجتماعی،
• غیبت­گرایی غیرموجه
• حمله فیزیکی و خشونت،
• دزدی و سرقت،
• خرابکاری،
• خصومت،
• دیررفتن سر کار،
• کوتاهی در امور شغلی،
• مسخره­کردن دیگران،
• شوخی­های بد،
• رفتار بی­ادبانه و مشاجره (اوککه و همکاران^[28]، 2023).

2-2-2. رفتارهای انحرافی سازمانی

رفتار انحرافی سازمانی معیار ارزیابی جدیدی برای سنجش اثربخشی کارکنان همراه با عملکرد در حین کار است (اونیل و هستینگ^[29]، 2011). «آلیاس»^[30] و همکارانش (2013) رفتارهای انحرافی سازمانی را رفتارهایی می­دانند که به­طورمستقیم بر اهداف و ماهیت سازمان تمرکز یافته­اند.

«جلینک و آهرِن» (2006) رفتارهای انحرافی سازمانی را اعمالی می­دانند که مخالف قواعد و قوانین پذیرفته­شده­ی رسمی سازمانی باشند و مستقیماً علیه سازمان هستند. رفتارهای انحرافی سازمانی امنیت روانی سازمان را با تهدید مواجهه ساخته و تأثیر قابل­ملاحظه­ای بر درآمد سازمان دارد؛ چراکه تقریباً هر بخش از سازمان را به نحوی هدف قرار می­دهد  (دارات و همکاران^[31]، 2017).

«اندرسون و پیرسون»^[32] (1999) این‌گونه استدلال می­کنند که بدرفتاری در محیط شغلی منجر به تضعیف­سازی روابط اجتماعی و ایجاد تعارضات بین­فردی می­شود که به­نوبه­ی خود باعث بروز رفتارهای انحرافی سازمانی و رفتارهای غیرسازنده­ی کارکنان در محیط شغلی می­گردد (رحیم و همکاران^[33]، 2018).

رفتارهای انحرافی سازمانی به اعمالی اشاره دارند که باعث ایجاد خسارت برای سازمان (از طریق دزدی از سازمان، کم­کاری در وظایف شغلی، تلاش برای خرابکاری­های عمدی) می­شود (زاهد و نائومن، 2024). از دیگر رفتارهای انحرافی سازمانی می­توان به «استراحت‌های غیرمجاز به­منظور اجتناب از کار یا نادیده­گرفتن دستورالعمل­های سرپرست» اشاره کرد (دیریکان^[34]، 2023).

3-2-2. رفتارهای انحرافی بین­فردی

به عقیده­ی «دانلوپ و لی»^[35] (2004) انحرافات بین­فردی موضوعی بسیار حیاتی برای بررسی می­باشد؛ زیرا باعث اختلال در عملکرد واحدهای سازمانی و بخش‌های تجاری می‌گردد. انحرافات بین­فردی، اثربخشی فردی و سازمانی را مختل کرده و ماهیتاً وجودش برای سازمان­ها و بالاخص کارکنان مضر می­باشد. این‌گونه رفتارها مستقیماً علیه افراد یک سازمان از سوی یک فرد از همان سازمان می­باشد و دربرگیرنده­ کنش­هایی مانند تحقیرکردن، رفتار بی­ادبانه و یا شوخی­های زننده در محیط شغلی با همکاران می­باشد (تو و همکاران، 2022).

آلیاس و همکاران (2013) تاکید دارند رفتارهای انحرافی بین­فردی رفتارهایی هستند که متوجه سایر افراد و کارکنان در سازمان بوده است. براساس مطالعات «محمود»^[36] و همکاران (2020) رفتارهای انحرافی بین­فردی یک کنش هنجارشکنانه می­باشد که قصد تخریب بایدها و نبایدهای سازمانی را دارد و پیامدهای آن به­طورمستقیم توسط اعضای سازمان احساس می­شود. مظاهری از انحرافات بین­فردی که به دیگر نیروها در سازمان ضررهایی می‌رساند عبارتند از:

• بی­احترامی به همکاران،
• گفتن حرف­های آزاردهنده (محمود و همکاران، 2020).
• آزار جنسی،
• پرخاشگری کلامی و فیزیکی^[37] (زاهد و نائومن، 2024).

حفظ روابط بین­فردی مطلوب و جلوگیری از رفتار پرخاشگرانه هیجانی فردی، مستلزم آن است که فرد از منابع محدود خود درجهت خودکنترلی بهره گیرد (کوپمن و همکاران^[38] 2020).

4-2-2. اثرگذارهای رفتار انحرافی محیط­شغلی

بی­عدالتی سازمانی می‌تواند دلیل مهمی بر بروز رفتارهای انحرافی در سازمان­ها به شمار رود (آمبروس و همکاران^[39]، 2002). شفیق و همکاران^[40] (2020) بیان می­دارند محرومیت رابطه­ای از جمله متغیرهای تعیین­کننده مهم بر شکل­گیری رفتارهای انحرافی در سازمان می­باشند. عظیم و همکاران^[41] (2020) بر اعتماد سازمانی و قراردادهای روان­شناختی به عنوان عنصر تعیین­کننده بر رفتارهای انحرافی اشاره داشته­اند. از متغیرهای دیگر به­عنوان عوامل اثرگذار بر بروز رفتارهای انحرافی می­توان به موارد زیر اشاره کرد:

• حجم بالای کارهای شغلی،
• پاداش مالی نامطلوب،
• روابط ضعیف با همکاران،
• حمایت ضعیف سرپرست (فاگبوهانگبیو همکاران^[42]، 2012).

«پریهاندونو  و ویجایانتو»^[43] (2021) از دو متغیر «پایداری معنویت محیط شغلی» و «وظیفه‌­شناسی در ارتباط با شکل­گیری رفتارهای انحرافی» یاد می­کنند. از استرس سازمانی به‌عنوان عاملی مؤثر بر نشان­دادن رفتارهای انحرافی سازمانی و بین­فردی یاد می­کنند (جونادی و وولانی^[44]، 2021).

احساسات و عواطف کارکنان می‌تواند رفتارهای کارمندان را هدایت کنند. کارکنانی که بر احساسات خود کنترل داشته و می­توانند آن را مدیریت کنند، به قوانین اخلاقی سازمان احترام گذاشته و از آن پیروی کرده و رفتارهای انحرافی کمتری از خود نشان می‌دهند (فان روی و ویزوِسواران^[45]، 2004). درک کارکنان از سازمان و تجربه کاری نیز ممکن است با رفتارهای محل کار مرتبط باشد (کولکوئیت و همکاران^[46]، 2001).

5-2-2. تئوری حفاظت از منابع

نظریه حفاظت از منابع با این پیش­فرض آغاز می­شود که افراد سعی دارند آنچه را برای آن­ها ارزشمند است؛ جذب، حفظ و محافظت کنند. این فرض اولیه فراتر از فرهنگ، سن و محیط تعریف می­شود؛ به این شکل که اغلب نوعی انگیزه انسانی جهانی درنظر گرفته می‌شود و درخصوص همه انسان­ها صدق می­کند.

«هابفول» (1989) متذکر می­شود منابع در شرایط اکولوژیکی رشددهنده و یا بازدارنده­ای زیست می­کنند و سازمان­ها و فرهنگ‌های شکل­یافته، نقش مهمی را در این فرآیند ایفاء می­کنند. با این وجود، متأسفانه پژوهشگران سازمانی اغلب این موارد را به­دلیل توجه بیش از حد به سطح فردی از دست می­دهند. نظریه حفاظت از منابع از آغاز پیدایش خود پیوسته به­عنوان یک چارچوب انگیزشی بنیادی در حیطه روان­شناسی سازمانی و رفتار سازمانی رواج یافته است (حمیدیان و همکاران، 1398 الف).

نظریه حفاظت از منابع بر به­دست­آوردن و حفظ منابع تمرکز دارد. «هابفول» (1998، 2001 و 2012) بر اهمیت بررسی منابع در چارچوب یک بافت فرهنگی خاص تأکید کرده است. او معتقد است فرآیندهای سرمایه­گذاری (مصرف) در نظریه حفاظت از منابع در شبکه پیچیده­ای از باورها و ارزش­ها که معانی و منزلت­های مشترکی به منابع می­بخشند، اتفاق می­افتند.

بُعد دیگر این نظریه، تبادل منابع بر اساس «مدل مبادله» است. واژه مبادله توسط «بولگر»^[47] و همکارانش (1989) به­عنوان فرآیندی بین­فردی تعریف شده است و به مواقعی اشاره دارد که تنش شغلی یا فشار روانی تجربه­شده توسط یک فرد بر سطح تنش و فشار فرد دیگری در همان محیط اجتماعی، تأثیر می­گذارد. به این ترتیب، مبادله در اینجا به عنوان یکی از سازوکارهای تبادل منابع در «کاروان­های منابع»^[48] عمل می‌کند.

مدل مبادله با افزودن یک سطح تحلیلی بین­فردی و تمرکز بر همزادها، گروه­ها و سازمان­ها، رویکردهای قبلی را توسعه می­دهد و سازوکارهایی را مشخص می­کند که در آن تجارب، احساسات و منابع در بسترهای اجتماعی و سازمانی مشترک منتقل می­شوند (حمیدیان و همکاران، 1398 ب).

3. روش­شناسی پژوهش

این پژوهش یک مطالعه کیفی مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایی و برخواسته از تکنیک تحلیل مضمون می­باشد. تحلیل مضمون عبارت است از؛ تحلیل مبتنی بر استقرای تحلیلی که در آن محقق از طریق طبقه­بندی داده­ها، الگویابی درون­داده­ای و برون­داده­ای به یک سنخ‌شناسی تحلیلی دست می­یابد.

به‌عبارتی، تحلیل مضمون عبارت از عمل کدگذاری و تحلیل داده­ها با این هدف است که داده­ها چه می­گویند. این نوع تحلیل، در وهله­ی اول به دنبال الگویابی در داده­ها است. زمانی‌که الگویی از داده­ها به دست آمد، باید حمایت موضوعی از آن صورت گیرد. به عبارتی، تم­ها از داده­ها نشأت می­گیرند.

تحلیل مضمون نه تنها یک روش تحلیل مستقل است، بلکه دیگر روش­های تحلیل داده­ها مانند تحلیل روایتی، نشانه­شناختی، مکالمه، موقعیتی، زمینه­ای و غیره مبتنی بر آن هستند. بدین­معنا که اکثر رویه­های تحلیل داده­ها ناگزیر از فرآیندهای تحلیل مضمون از قبیل مفهوم­یابی، مقوله‌بندی، سازماندهی و الگوسازی موضوعی استفاده می­کنند (محمدپور، 1398).

با توجه به تنوع نظرات و دیدگاه­های محققان تحلیل مضمون، از دسته­بندی­های متفاوتی برای تحلیل مضامین استفاده می­شود که در این مطالعه از دسته­بندی «آترید استیرلینگ»^[49] (2001) تحت عناوین مضامین پایه، سازمان­دهنده و فراگیر استفاده شده است. مصاحبه­شوندگان از دو گروه تشکیل شدند:

الف. خبرگان بانکی (مدیران دارای سابقه و فعال در زمینه منابع انسانی)،

ب. خبرگان دانشگاهی (اعضای هیأت علمی در رشته­های مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و دولتی) .

در نمونه­گیری از معیارهایی همچون سابقه فعالیت پژوهشی (کتاب، مقاله داخلی، مقاله خارجی و هدایت رساله دکتری) در ارتباط با رفتارهای انحرافی، رفتارهای شهروند و ضدشهروند سازمانی، مدیریت و رهبری اخلاقی، رفتارهای ضدتولید و مانند آن به‌صورت هدفمند، به انتخاب جامعه خبرگان دانشگاهی پرداخته شد.

در خصوص خبرگان سازمانی که محدود به صنعت بانکداری می­گردد، از افرادی که دارای تجربه مدیریتی حداقل 5 ساله در حوزه‌ مدیریت منابع انسانی بودند به نمونه­گیری پرداخته شد. همچنین حداقل سطح مدرک تحصیلی دکتری برای خبرگان بانکی لحاظ گردید. جهت گردآوری داده­ها از ابزار مصاحبه به­صورت نیمه­ساختاریافته بهره گرفته شد.

مصاحبه­ها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت و در مجموع، 12 مصاحبه با خبرگان انجام گرفت. مشخصات مصاحبه­شوندگان در جدول (2) آورده شده است.

به­منظور روایی تحقیق از روش روایی محتوا با استفاده از دو معیار ضریب روایی محتوا لاوشه (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) استفاده شد. در واقع، 96 مضمون پایه حاصل از یافته­های تحقیق از منظر 8 خبره در طیف لیکرت 5 گزینه­ای از «کاملاً مرتبط است» تا «اصلاً مرتبط نیست» مورد ارزیابی قرار گرفتند.

رابطه (1): N= تعداد کل خبره؛ ne= تعداد خبرگانی که گزینه­های «کاملاً مرتبط است» و «مرتبط است» را انتخاب کرده­اند.

 آماره­ی لاوشه برای مضامین پایه در تمامی مضامین ضریبی در سطح 75/0 و به بالا را به دست آورده­اند و نشانگر این مطلب است که مضامین به­دست­آمده از روایی بالایی برخوردار است و به تفسیری همه­ی مضامین بالای 75 درصد به بازنمایی پارادایم تحقیق می­پردازند.

در شاخص CVI، امتیازات موافق برای هر مقوله که در طیف «کاملاً مرتبط است» و «مرتبط است» را جمع کرده و بر تعداد کل خبرگان تقسیم می­گردد. نتایج شاخص CVI نشان می­دهد از منظر خبرگان، مضامین مدنظر از توافق بالایی میان خبرگان برای حضور در الگوی پارادایمی پژوهش برخوردار است و همه­ی مضامین بالاتر از سطح متوسط (=3) قرار دارند و تأییدی بر اجماع ارزیابی خبرگان می­باشد.

برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش بازآزمون، از بین مصاحبه­های انجام­گرفته، چهار مصاحبه انتخاب و هر یک در فاصله زمانی 10 روزه توسط پژوهشگر کدگذاری شدند. میزان پایایی بازآزمون 8/97 درصد محاسبه شده است که بیانگر قابلیت ­اعتماد فرآیند کدگذاری مصاحبه­ها توسط پژوهشگر است.

دو کدگذار (محقق+کدگذار) به­صورت مستقل به کدگذاری پرداختند. به این منظور از یک دانشجوی دکتری مدیریت آشنا با فرآیند کدگذاری درخواست شد تا در کدگذاری پژوهش مشارکت کند و در نهایت نتیجه از حیث پایایی بین دو کدگذار هم قابل ­قبول به میزان 92 تعیین شد. جدول (3) نشان­دهنده­ محاسبه پایایی بین دو کدگذار و بازآزمون است.

رابطه (2): M (کدهای موردتوافق)، n1 (کدهای محقق)، n2 (کدگذار+کدهای مرحله دوم)

درصد پایایی بین کدگذار:

درصد پایایی بازآزمون:

4. 4. یافته­ها و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

از تحلیل اولیه متن مصاحبه­ها، 591 کد اولیه استخراج گردید. از این تعداد 443 کد مشترک شناسایی شد که مبنای کدگذاری بر پایه­ی تکنیک تحلیل مضمون قرار گرفتند. این کدهای مشترک در قالب 96 مضمون پایه و سپس 24 مضمون سازمان­دهنده و درپایان 5 مضمون فراگیر مطابق با جدول (4) مقوله­بندی شدند.

 شبکه مضامین الگوی گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی شغلی در صنعت بانکداری ایران در شکل (1) قابل­مشاهده است.

شکل شماره 1. شبکه مضامین الگوی گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی شغلی در صنعت بانکداری ایران

مطابق با یافته­های تحقیق در سطح عوامل فردی مؤثر بر گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی در محیط­شغلی، مضمون «جهت­گیری­های غیرکارکردی رفتاری» به­عنوان مقوله­ی اصلی در این باره مطرح گردید. این مقوله ناظر بر مواضعی است که کارکنان به­لحاظ فردی در رابطه با رفتارهای انحرافی اتخاذ می­کنند. مواضع زیر از جمله موضوعاتی است که در ساختار تجزیه و تحلیلی فرد به این نتیجه می­رسد که به­صورت آگاهانه و عامدانه به رفتارهای انحرافی گرایش پیدا کند:

• منفعت­طلبی،
• موقعیت­شناسی­های ضعیف،
• انحراف در خصایص اجتماعی،
• ضعف در بهداشت روانی.

نمی­توان فردی که چنین رفتاری از خود نشان داده است این استدلال را بیاورد که سهوی بوده است. آیا این امکان وجود دارد رفتاری مثل اختلاس، دزدی، زد و بند، آزار و اذیت، توهین، شایعه­پراکنی و از این دست رفتارهای انحرافی منفی (فارغ از شدت و ضعف رفتار) در یک محیط­شغلی روی دهد و فرد متخلف اذعان نماید از سر ناآگاهی و بدون­ تعمد آن را انجام داده است. نکته اساسی اینجا است که نبایستی منافع فردی در بروز رفتارهای انحرافی را نادیده گرفت. عوامل سازمانی و غیرسازمانی ممکن است بر رشد و گسترش این فضا مؤثر باشند، اما برای شناخت یک رفتار آن­هم در بستر مطالعات رفتار سازمانی نیازمند درک شناخت عمیق­تر از دلایل شکل­گیری رفتار مبتنی بر دیدگاه­های روان­شناختی و جامعه­شناختی می­باشد تا بتوان فهم صحیحی از رفتار به­دست دهد.

منفعت­طلبی رفتاری می­تواند تحت تأثیر رویدادهای ناخوشایند فردی مانند و تجارب تلخ رفتاری یا ناحقی ادراک‌شده فردی روی دهد. به‌عبارتی، گاهی اوقات برداشت­های شخص از یک وضعیت پیش­آمده­ی شغلی در سازمان و یا کسب یک تجربه­ی ناگوار شغلی چه در مواجهه با سازمان بوده باشد و یا چه در مواجهه با همکاران و یا حتی مشتریان می‌تواند جنبه­ی منفی رفتاری فرد را تقویت کرده و کم­کم به سوی رفتارهای انحرافی کشانده شود. یا حتی نقش تأمین منافع شخصی در رفتارهای انحرافی جهت به­دست­آوردن منابع بیشتر و بهره­مندی از مزایای بیشتر خود عامل مؤثر و قاطعی در گرایش فرد به رفتارهای انحرافی باشد که می­توان عنوان داشت فرد کاملاً خودخواسته پا به میدان انحراف گذاشته است.

در بحث «موقعیت­شناسی ضعیف ارتباطی محیط شغلی»، ارزیابی و تشخیص فرد از موقعیتی که در آن قرار دارد نیز می­تواند او را در وضعیتی از جنس انحراف رفتاری قرار دهد. این مطلب بدین اصل بازمی­گردد تا چه حد فرد نسبت به خود و جهت­گیری­های درونی خود آگاهی دارد و قوه­ی تشخیص وی در چنین وضعیت­هایی می­تواند به یاری­اش آید و او را از به­دام­افتادن در تله­ رفتارهای انحرافی نجات دهد. بنابراین، نمی­توان اذعان داشت چون فرد این ضعف ارزیابی و تشخیصی را داشته است نمی­توان ایرادی به او داشت. این ایده اشتباه است و اتفاقاً بیانگر این مطلب می­باشد که فرد به­خاطر این ضعف شناخت موقعیتی به­شدت می­توانند برای محیط­­های شغلی مانند بانک خطرآفرین باشند و فضای شغلی را با چالش­های جدی مواجه سازند. بنابراین، چنین افرادی را نبایستی در پست­های حساس مدیریتی و معاونتی در بانک­ها قرار داد. درغیراین­صورت، به ساختار بانکداری هزینه­های گزافی وارد می­سازد.

در بحث «انحراف­گری در خصایص اجتماعی» آنچه که بسیار خودنمایی می­کند موضوع "تحول­گرایی فردی و شکل­گیری دیدگاه­های فردی" است که خود را در رفتار و شخصیت فرد نشان می­دهد. به هر میزانی که فرد در حین این پرورش اجتماعی به‌سوی جهت­گیری­های رفتاری مثبت رفته باشد، طبیعتاً در محیط­های شغلی کمتر دچار انحراف در رفتار خواهد شد و بالعکس آن نیز صادق است. واپس­گرایی بهداشت روانی فردی بیانگر مدیریت روانی فرد از وضعیت­هایی است که در محیط شغلی با آن روبرو می­شود. این‌که فرد در مواجهه با سختی­ها، فشارها و چالش­های کاری؛ چه‌جهتی به وضعیت روانی خود می­دهد، خود را آزرده می­بیند، احساس آشفتگی و پژمردگی دارد، خود را در وضعیتی می‌بیند که به سرکشی رفتاری گرایش پیدا کرده است و مانند این وضعیت­های بی­سامان ذهنی، همگی بر مدیریت بهداشت روانی فردی­اش اثرگذار است و می­تواند یک واپس‌گرایی عمیقی را در فرد ایجاد کند.

مطابق با یافته­های تحقیق در سطح عوامل نظام بانکداری مؤثر بر گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی در محیط­ شغلی، دو مضمون «ناسازگاری محتوایی-کنشی درون‌ساختاری» و «بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری» به­عنوان مقوله­های اصلی در این باره مطرح گردید.

مقوله­ی ناسازگاری محتوایی-کنشی درون­ساختاری ناظر بر مؤلفه­های درون­سازمانی بانک­ها می­باشد؛ یعنی آن دسته از عواملی که در خود محیط شغلی بانک به­ویژه شعبات بانک­ها روی می­دهد. بانک­ها می­بایست نسبت به مدیریت رفتار سازمانی خود چشم­انداز روشن و هدایت­بخشی داشته باشند؛ چراکه بعضاً نوع واکنش و مواجهات سازمانی است که زمینه­های بروز رفتارهای انحرافی را در محیط­شغلی فراهم می­آورد. به‌عبارتی خود بانک آسیبی برای خودش می‌شود.

بانک­ها باید در بحث منابع انسانی، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار ارزشی بانکداری­ چارچوب کاملاً شفاف و یکپارچه­ای داشته باشند. یعنی اگر رفتاری را به کارمند خود در هرموضوعی نشان می­دهند، دقیقاً برآمده از فرهنگ سازمانی­ بانک بوده و منبعث از چارچوب ارزشی­شان باشد. برای پذیرش این مواجهات از سوی کارکنان، باید بانک­ها فرآیند جامعه­پذیری سازمانی جامعی را در ارتباط با فرهنگ و ارزش ارائه داده باشند و دقیقاً کارکنان بدانند که رفتار دریافت­شده بر چه اصل و اساسی است. اهمیت این نوع برخوردها و واکنش­ها درجایی است که می­تواند بی­نظمی و ناسازگاری درون­سیستمی وسیعی را در محیط شغلی ایجاد نماید و فضای کاری را پرتنش سازد. بدین­رو، بانک­ها باید ترتیباتی را اتخاذ کنند تا بتوانند مدیریت رفتاری سازمانی منسجم و بامعنایی را به مجموعه­ی خود ارائه دهند.

مقوله بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری ناظر بر جنبه­هایی از نظام بانکداری است که در سطح کلان و در سطح شبکه­سازی­های تجاری از سوی بانک­ها می­توان شاهد آن بود. بسترسازی غیرمولد به‌معنای ایجاد محیطی غیرکارکردی و غیراصولی است که نظام بانکداری بر مبنای آن در ابتدا شکل گرفته است؛ یعنی جهت­گیری­هایی که در ادامه به‌واسطه­ی فعالیت­ها و اقداماتی که بانک­ها در فضای تجاری و کسب و کاری خود به­سوی فضاهای ناسالم گرایش پیدا نموده­اند. سازمان نمی­توان شعاری دهد که هدفش خدمات بشردوستانه است اما در عمل و پشت­پرده اقدام به عملکردهای انحرافی مثلاً قاچاق کالا نماید. بانک­ها نمی­توانند شعار دهند که هدف­شان توسعه اقتصادی جامعه و کمک به اشتغال و تسهیل در راه­اندازی کسب و کارها باشد، اما در واقعیت و پشت­پرده فعالیت­هایی را انجام دهد که صرفاً منافع تجاری خود را تأمین کند و اساساً از مبانی خود عدول نماید. این بسترسازی غیرمولد که در عنوان مقوله مطرح گردید، ناظر بر چنین وضعیتی است. غیرمولدی می­تواند به­دلیل مدیریت غیربهینه منابع بانکداری رخ دهد و می­تواند بر اثر نظارت ضعیف بانک­ها بر منابع و عملیات روی دهد. علاوه‌براین، می­تواند به­خاطر شبکه‌سازی­های ناسالم تجاری بانک­ها با افراد و شرکت­های غیرقانونی و با سابقه­ی تخلفی باشد و درنهایت دوری از مبانی اصیل خود تحت تأثیر مداخلات مخصوصاً سیاسی رخ دهد. از هر جهتی که این بسترسازی غیرمولد شکل بگیرد و در نظام بانکداری رشد کند، بانک­ها باید به­طورخودجوش از آن جلوگیری شود و این مسئله، جز عمل به اصول بانک امکان‌پذیر نیست.

مطابق با یافته­های تحقیق در سطح «راهبردهای مواجهه­ای نسبت به بروز رفتارهای انحرافی در محیط ­شغلی»، دو مضمون به­عنوان مقوله­های اصلی در این باره مطرح گردید:

• «توسعه مکانیسم بازدارندگی رفتارهای انحرافی»،
• «حکمرانی مقابله­ای با رفتارهای انحرافی».

راهبردهای مواجهه­ای درواقع یک کنش­گری نظام­مند سازمانی در بحث رفتارهای انحرافی است که بانک­ها می­بایست از آن به عنوان یک عامل بازدارنده و مقابله­ای استفاده کنند. مقوله­ی توسعه مکانیسم بازدارندگی رفتارهای انحرافی ناظر بر اقدامات و تلاش­هایی است که بانک­ها برای جلوگیری و یا پیش­­بینی بروز رفتارهای انحرافی درنظردارند. این اقدامات پیشگیرانه و پیش­بینی­کننده طیفی متنوعی را می­تواند دربربگیرد. مانند توانمندسازی منابع انسانی با هدف تقویت رفتارهای مطلوب سازمانی، رهبری اخلاق­مدارانه­ی سازمانی، واحدهای تشخیصی در بحث رفتارهای انحرافی، نظام حقوقی دقیق، و معنابخشی به روحیه مبارزه­گری با رفتارهای انحرافی در فضاهای سازمانی، می­تواند در زمره­ی اقدامات بازدارنده­ی رفتارهای انحرافی قرار بگیرند. اهمیت مکانیسم بازدارنده از جهتی است که نشانگر عزم جدی بانک­ها در مبارزه با تخلفات رفتاری و فسادهای اداری ـ مالی در شبکه بانکی است و توسعه­ی این امر یعنی بهبود جریان فرآیندها و رویه­ها و استفاده­ی بهینه­تر از منابع در جهت تقویت زیرساخت­های بانکداری و ارائه خدمات بهتر به جامعه و رشد عملکردی بانک­ها است. سیستم­های بازدارنده رفتارهای انحرافی باید به‌نحوی طراحی و اجراء شوند که در مشارکت جمعی، کارکنان را به همراه داشته باشد؛ نه این‌که صرفاً فقط تهدیدآمیز تلقی شود بلکه باید موانع لازم را از منظر سازمانی و حقوقی برای بروز رفتارهای انحرافی ایجاد کند و از سوی دیگر، راه را برای انجام عملیات بهتر بانکداری با آرامش بالاتری رقم بزند.

مقوله­ی «حکمرانی مقابله­ای با رفتارهای انحرافی» بیانگر افق متعالی­تر بانک­ها در بحث تخلفات رفتاری و فسادهای اداری-مالی است. به این معناکه، بانک­ها مقابله با رفتارهای انحرافی را در سیستم کلان حکمرانی خود قرار داده­اند و به همان میزانی که در تعیین و پیشبرد اهداف بانکداری اهتمام می­ورزند، مقابله با رفتارهای انحرافی را جزیی از نظام حکمرانی خود می­دانند و برای مقابله با رفتارهای انحرافی سیاست­گذاری و برنامه­ریزی دارند.

حکمرانی مقابله­ای با رفتارهای انحرافی به معنای وضع سیاست­ها، خط­مشی­ها و قوانین مربوط به رفتارهای انحرافی بعلاوه­ی چگونگی اِعمال این برنامه­ها در محیط­ شغلی و موارد آشکاریافته و یا شناسایی­شده می­باشد. با وجود حکمرانی مقابله­ای با رفتارهای انحرافی چشم­انداز سازمانی گسترش‌یافته و به­واسطه­ی نهادینه­سازی بینش­های آینده­نگرانه در ساختار حکمرانی، ظرفیت­های بانکداری برای راهبری و مواجهه با رفتارهای انحرافی افزایش می­یابد و بدین­وسیله می­تواند سطح سیاست­گذاری و اجرای قوانین مقابله با رفتارهای انحرافی را تقویت کند.

در سیستم حکمرانی مقابله­ای با رفتارهای انحرافی این‌گونه نیست که با هر موردی که پیش بیاید، پاسخی نشان دهند. بلکه از پیش برای مواجهه با بروز چنین رفتارهایی مدیریت واحد و مشخصی را ارائه می­دهند. این مواجهات نیز طیف مختلفی را به شرح زیر می­تواند شامل شود که در حکمرانی مقابله­ای با رفتارهای انحرافی می‌تواند مورد توجه قرار بگیرند:

• چارچوب­مندسازی رفتارهای انحرافی،
• به‌کارگیری خط­مشی­های مقابله­ای هزینه­محور،
• اجرای رفتارهای اصلاح‌بخش حمایتی،
• توسعه ظرفیت کنترلی قضایی­محور،
• قاطعیت رفتاری در برابر رفتارهای انحرافی،
• مدیریت آثار رفتارهای انحرافی،
• انطباق­پذیری مقابله­ای با رفتارهای انحرافی.

حکمرانی مقابله­ای با رفتارهای انحرافی یعنی بانک­ها به ریل­گذاری در این خصوص می­پردازند تا بدین­طریق بتوانند فرآیند قاعده­گذاری، اجرای قواعد، بررسی، نظارت و بکارگیری بازخوردها در بحث مدیریت رفتارهای انحرافی با اعمال قدرت مشروع جهت دستیابی به اهداف بانکداری با مشارکت تمامی ذینفعان در چارچوب ارزش­ها و هنجارها تسهیل و تسریع نماید. بنابراین، حکمرانی مقابله­ای با رفتارهای انحرافی وظایف متعدد و متنوعی را شامل می­شود و برای این‌که بتوان این سنجش را به‌عمل آورد که تا چه میزان بانک­ها در این زمینه ساختار حکمرانی چارچوب­مندی را دنبال می­کنند، می­توان به ارزیابی مولفه‌های زیر پرداخت:

• رضایتمندی جامعه ذینفعان،
• عدالت­گستری سازمانی،
• مهارپذیری فساد،
• مشارکت­جویی ذینفعان،
• مسئولیت­پذیری سازمانی،
• اثربخشی عملیات،
• یکپارچگی تصمیمات، اقدامات و... .

5. نتیجه­گیری و پیشنهادات

شیوع رفتارهای انحرافی از مبرم­ترین مسائلی است که امروزه سازمان­ها با آن مواجهه هستند و هزینه­های مالی و غیرمالی مستقیم و غیرمستقیم زیادی را بر سازمان­ها تحمیل می‌کند (چِنگ و همکاران^[50]، 2024). در این شرایط، سازمان­ها و کسب‌وکارها تحت فشار نگرانی­هایی پیرامون آثاری است که رفتارهای انحرافی بر محیط کاری­شان می­گذارد و می‌تواند عملکرد سازمانی و بهره­وری شغلی را دچار زوال کند (عباسی و همکاران، 2024) و یا اگر  از وقوع آن جلوی نشود، چه بسا سازمان­ها را با شکست مواجهه سازند؛ نه تنها سازمان­ها منابع خود را از دست دهند بلکه منجر به خروج کارکنان ماهرشان نیز شود (نارایانان و موون^[51]، 2023).

بروز رفتارهای انحرافی در برخی از محیط­های شغلی به­دلیل حساسیت­های اجتماعی، سیاسی و قانونی مانند بانک­ها می­تواند صدمات جبران­ناپذیری را به همراه داشته باشد (یاسر و جان^[52]، 2023)؛ چراکه صنعت بانکداری جزء بخش­هایی محسوب می­گردد که با توسعه امنیت مالی جامعه، اشتغال­زایی و توسعه اقتصادی جامعه ارتباط نزدیکی دارد و ضروری است که نظام بانکداری به خصوص مدیریت منابع انسانی بانک­ها نسبت به مدیریت این‌گونه رفتارها واکنش منسجم و یکپارچه­ای را نشان دهد. نقشی که برای مدیریت منابع انسانی در دستیابی به اهداف سازمانی تعریف شده، بسیار خاص می­باشد و بانک­ها باید محدودیت­های واحد مدیریت منابع انسانی را در ارتباط با رفتارهای انحرافی بردارد. اگرچه، برخورد با رفتارهای انحرافی نیازمند عزم بالاتری از واحد منابع انسانی است و مجموعه­ی سازمانی بایستی اراده­ی مقابله با آن را نشان دهد، اما نقش پیشگیرانه و مدبرانه­ای که مدیریت منابع انسانی به­دلیل ماهیت کارکردی و عملیاتی که دارد می­تواند اثرگذاری بالاتری را نشان دهد.

رفتارهای انحرافی یک معزل مهم سازمانی برای بانک­ها در کشور به شمار می­رود و در قالب تخلفات رفتاری و فسادهای اداری-مالی در شبکه بانکی خود را نمایان می­سازد و البته هرکدام از این موارد در درون خود لایه­های متعدد و صورت­های متنوعی را دربر می‌گیرد. آنچه مهم است؛ بحث شناخت و درک صحیح و عمیق از ریشه­ها، علّل و عوامل مؤثر بر گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی است که در این مطالعه به نتایج جدیدی دست پیدا شد و مفاهیمی عنوان گردید که جامعیت بیشتری را در پژوهش­های رفتارهای انحرافی از خود نشان داده است.

مبتنی بر یافته­ها، دو عامل «توسعه مکانیسم بازدارندگی» و «حکمرانی مقابله­ای» به­عنوان راهبردهای مواجهه­ای با رفتارهای انحرافی مطرح شدند. این دو عنصر را می­توان به­عنوان عوامل زیربنایی و تبیین­کننده­ی بروز رفتارهای انحرافی دانست؛ یعنی ساختار بر فرد چیرگی دارد. تمایلات فردی می­تواند به­نوبه­ی خود بر بروز رفتارهای انحرافی اثرگذار باشد، اما وقتی فرد به استخدام یک سازمان درمی­آید، ساختار است که هدایت­کننده و جهت­دهنده­ی رفتارها می‌باشد.

این‌که فرد چه جهت­گیری­های رفتاری دارد، می­تواند در درون یک ساختار قوی و هدایت­بخش دستخوش تغییر گردد. چه بسا نبود ساختارهای مقابله­ای با رفتارهای انحرافی حتی کسانی که از پیش گرایش‌های رفتاری منفی­گونه نداشته­اند، به­دلیل نبود مدیریت و راهبری مؤثر به چنین رفتارهای تمایل نشان داده­اند. بنابراین، دو عامل توسعه مکانیسم بازدارندگی و حکمرانی مقابله­ای با رفتارهای انحرافی به­عنوان راهبردهای مواجهه­ای اثربخش مطرح می­شوند و بانک­ها ملزم به ایجاد، تقویت و گسترش چنین ساختارهایی در ارتباط با رفتارهای انحرافی هستند (اگر بخواهند با چنین رفتارهای مقابله کنند). این یافته‌ها با مطالعات زیر هم­راستا می­باشد:

• «یان» و همکاران^[53] (2021)،
• «آدئوتی» و همکاران^[54] (2021)،
• «بولز و گلفاند»^[55] (2010)،
• «دی لارا»^[56] (2006)،
• «شهزاد» و همکاران^[57] (2023)،
• «کربی» و همکاران^[58] (2022)،
• «هالدورای» و همکاران^[59] (2020)،
• «نیل» و همکاران^[60] (2020).

دو عامل ناسازگاری محتوایی-کنشی درون­ساختاری و بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری در بحث عوامل مرتبط با نظام بانکداری مطرح شدند. همانطور که بیان گردید، عناصر بازدارنده به­عنوان عوامل تبیین­کننده­ی مدیریت رفتارهای انحرافی محسوب می‌شوند. بدین­معناکه در ارتباط با رفتارهای انحرافی وجود دو عنصر تعیین­کننده­ی مکانیسم بازدارندگی و حکمرانی مقابله­ای می­تواند حتی بر بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری و شکل­گیری ناسازگاری محتوایی-کنشی درون­ساختاری نیز اثرگذار باشد. به‌عبارت دیگر، مکانیسم بازدارندگی و حکمرانی مقابله­ای عوامل زیربنایی و زیرساختی در مدیریت رفتارهای انحرافی است و اگر بانک­ها قصد مقابله با چنین رفتارهایی را دارند باید به­صورت­بنیادین به توسعه این زیرساخت­ها اقدام نماید؛ چراکه در صورت نبود این زیرساخت­ها طبیعتاً می­توان این پیش­بینی را داشت که مسیر فعالیت­ها و اقدامات به انحراف کشیده شود.

در این میان، نقش بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری می­تواند حتی یک نقش میانجی درنظرگرفته شود، که رابطه میان عناصر زیربنایی (مکانیسم بازدارندگی و حکمرانی مقابله‌ای) با ناسازگاری محتوایی-کنشی درون­ساختاری و جهت­گیری­های غیرکارکردی رفتاری کارکنان را واسطه­گری نماید؛ یعنی اینکه دو عامل ناسازگاری محتوایی-کنشی درون­ساختاری و جهت­گیری­های غیرکارکردی رفتاری کارکنان هم می­توانند تحت تأثیر مستقیم عوامل زیربنایی قرار داشته باشند و هم به­طور غیرمستقیم از طریق نقش بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری متأثر شوند.

این مطلب بیانگر این موضوع است که برای مدیریت بهتر رفتارهای انحرافی می­بایست یک جریان منطقی میان عوامل و عناصر برقرار ساخت تا بانک­ها بتوانند نقشه­راه جامعی را تدوین کنند. یعنی از یک نقطه­ای به نقطه­ای دیگری حرکت کنند و تمامی اثرات و جوانب را مورد ارزیابی و بررسی دقیق قرار دهند.

این رفت و برگشت­ها و این بررسی­ها به­مراتب می­تواند چشم­انداز وسیع­تری را پیش‌روی نظام بانکداری برای مقابله­ی بهتر با رفتارهای انحرافی در محیط­های بانکی قرار دهد. این یافته‌ها با مطالعات زیر هم­راستا می­باشد:

• «غلام و درووا»^[61] (2024)،
• «عباسی و عمران»^[62] (2023)،
• «ویی و ژو»^[63] (2023)،
• «شهزاد» و همکاران (2023)،
• «نارایانان و موون» (2023)،
• «لی و لیو»^[64] (2022)،
• «کیز» و همکاران^[65] (2023)،
• «گوتز» و همکاران^[66] (2019)،
• «فاروغ» و همکاران^[67] (2023)،
• «بن­علی»^[68] و همکاران (2022).

مقوله­ی جهت­گیری­های غیرکارکردی رفتاری کارکنان در چارچوب تبیینی مسأله می‌تواند نقطه­ پایانی قرار بگیرد. جایی­که رفتار انحرافی بروز عینی پیدا می­کند و عملاً بانک­ها را وادار به مقابله می­نماید. بنابراین، بر اساس آن‌چه که عنوان گردید می­توان گفت که جریان مدیریت رفتارهای انحرافی دارای یک فرآیند دیالکتیکی و رفت و برگشتی است. یعنی می­تواند از عناصر زیربنایی آغاز شود و به پیشگیری و یا حتی بروز رفتارهای انحرافی منتهی شود که مجدداً نظام بانکداری را وادار به کنش­گری می­نماید. این کنش­گری می­تواند اصلاحی و یا تدوینی باشد که بسته به سطح بروز رفتار و واکنش بانک­ها به رفتارهای انحرافی، این اصلاح در ساختار موجود و یا تحول این ساختار می­تواند شکل بگیرد.

درنهایت به­طورکلی و مبتنی بر یافته­های تحقیق می­توان به­ترتیب عوامل مؤثر بر گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی در صنعت بانکداری ایران را در ارتباط با عوامل وجود یا عدم­وجود مکانیسم بازدارندگی، حکمرانی مقابله­ای، شکل­گیری بسترهای غیرمولد در صنعت بانکداری، رشد ناسازگاری­های محتوایی-کنشی درون­ساختاری و جهت‌گیری‌های غیرکارکردی کارکنان دانست. این یافته­ها با مطالعات زیر هم­راستا می­باشد:

• «وو و ویی» (2024)،
• «شهزاد» و همکاران (2023)،
• «بنت» و همکاران^[69] (2023)،
• «هیوز» و همکاران^[70] (2023)،
• «مک­کی» و همکاران^[71] (2021)،
• «نارایانان و موون» (2023)،
• «نیل» و همکاران (2020).

5-1. پیشنهادهای پژوهش

در ارتباط با بحث توسعه مکانیسم بازدارندگی رفتارهای انحرافی پیشنهاد می­شود صنعت بانکداری به طراحی و اجرای سیستم منابع انسانی عملکردمحور پرداخته تا بتوان عدالت سازمانی را به­طور ملموس­تری عملیاتی‌سازی کرد. همچنین، این سیستم منابع انسانی به‌نحوی طراحی شود تا  سطح تاب­آوری منابع انسانی در برابر گرایش­ها به رفتارهای انحرافی بالا رود. یکی دیگر از اقداماتی که در این خصوص می­توان انجام داد، ارائه یک سبک رهبری اخلاق­مدارانه در محیط­های شغلی بانکی است که به­نوبه­ی خود می­تواند بر گسترش جو اخلاقی نیز اثرگذار باشد. همچنین، ایجاد مراکزی در ستادهای مرکزی بانک­ها تحت‌عنوان «واحدهای تشخیصی-تحلیلی رفتارهای انحرافی» که به گردآوری داده­های رفتاری کارکنان می­پردازند و می­تواند به پیش­بینی و جلوگیری از بروز رفتارهای انحرافی بپردازند، نیز توصیه می­گردد. تقویت روحیه مبارزه­گری با تخلفات و رفتارهای نامطلوب سازمانی نیز می­تواند از دیگر اقدامات پیشنهادی برای صنعت بانکداری باشد.

در ارتباط با بحث حکمرانی مقابله­ای با رفتارهای انحرافی پیشنهاد می­شود صنعت بانکداری در وهله­ی اول، دسته­بندی­های خود را از رفتارهای انحرافی ارائه دهد. یعنی پیش از اینکه سیاست و اقدامی را در ارتباط با یک رفتار تخلفی یا انحرافی انجام دهد، طبقه‌بندی مشخصی را داشته باشد تا بداند برای چه رفتاری و با چه سطحی از شدت واکنش نشان دهد. اقدام بعدی می­تواند توسعه ظرفیت­های کنترلی قضایی­محور ازجمله ایفای نقش ضابط قضایی از سوی بانک‌ها و یا توسعه همکاری‌ متقابل میان واحد حقوقی و منابع انسانی باشد. در ادامه بانک­ها می­توانند آثاری که از رفتارهای انحرافی بر سازمان گذارده­اند را مدیریت کرده تا به دیگر بخش­ها و کارکنان سرایت نکنند.

در بحث بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری هیچ چیزی مهم­تر از عمل به اصول، ارزش­ها و مبانی بانکداری به خصوص بانکداری اسلامی در سیستم بانکی کشور نیست و پیشنهاد می­شود که نظام بانکداری کشور از هرگونه فعالیتی که با توسعه و رشد اجتماعی و نظام بانکداری اسلامی منافات دارد، جدا شده و در مسیر ارائه خدمات بانکداری توسعه‌بخش هم در قبال جامعه و هم در قبال دیگر ذینفعان خود برآید.

در بحث ناسازگاری محتوایی-کنشی درون­ساختاری پیشنهاد می­شود بانک­ها به خصوص در فضای شعب نسبت به ارائه خدمات مسئولانه به کارکنان خود اهتمام جدی بورزند. منابع انسانی خود را به­رسمیت شناخته و نسبت به نیازها و خواسته­های کارکنان خود بی­توجه نباشند. حمایت­های لازم را ارائه داده تا بتوانند فرهنگی قوی و هنجارمند در ارتباط با رفتارهای انحرافی توسعه دهند.

در بحث جهت­گیری­های غیرکارکردی رفتاری پیشنهاد می­شود صنعت بانکداری کشور بررسی جامعی را از منابع انسانی خود از منظر جنبه­های روان­شناختی و جامعه­شناختی به عمل آورد تا داده­های دقیقی از وجوه متفاوت نگرشی، باوری، رفتاری، روانی، اعتقادی، شخصیتی، اجتماعی و فرهنگی کارکنانش به­دست آورد. این اقدام لازمه­ی شناخت زمینه­ها و ریشه­های فردی در گرایش به رفتارهای انحرافی است. با آگاهی از شکل جامعه­پذیری کارکنان، بانک­ها بهتر می­توانند چارجوب جامعه­پذیری سازمانی مطابق با اصول و ارزش‌های بانکداری را چیدمان کنند.

5-2. محدودیت­های پژوهش

محدودیت­های تحقیق را می­توان در موارد زیر خلاصه کرد:

• این پژوهش در صنعت بانکداری انجام گرفت و چه‌بسا اگر در یک بستر سازمانی دیگر مانند بیمه، یا حوزه­های آموزشی و صنایع خدماتی دیگر مانند خدمات درمانی صورت گیرد، نتایج متفاوتی حاصل گردد.
• نبود اطلاعات جامع و دقیقی در ارتباط با رفتارهای تخلفی از منظر آمار و ارقام در وب­سایت­های بانکی و عدم­ارائه این اطلاعات از سوی بانک­ها از جمله محدودیت­های تحقیق بوده است.
• احتیاط بیش از اندازه مصاحبه­شوندگان در بیان برخی موضوعات در زمینه تخلفات و فسادهای بانکداری نیز از دیگر محدودیت­های تحقیق بوده است.

5-3. پیشنهادهای آتی

• پیشنهاد می­شود این پژوهش مبتنی بر پارادایم رفتارهای انحرافی در صنعت دیگری مانند بیمه، درمان و یا آموزش مورد مطالعه قرار گیرد.
• پیشنهاد می­شود جهت غنابخشی به نظریه­پردازی در زمینه رفتارهای انحرافی، به­طورمشخص بر فسادهای مالی و یا فسادهای غیرمالی تمرکز شود.
• با توجه به این‌که بانک­ها در زیرمجموعه هلدینگی خود نیاز به کسب‌وکار بیمه­ای دارند، توصیه می­شود این پژوهش به­طورخاص در صنعت بیمه بررسی و مدل­سازی نظری شود.

[1]. دانشجوی دکترای گروه مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بین‌الملل قشم، قشم، ایران، رایانامه: modir19791979@gmail.com.

[2]. استادیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه غزالی، قزوین، ایران (نویسنده مسئول)، رایانامه: .dr.taheri18@gmail.com

[3]. دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بین‌الملل قشم، قشم، ایران، رایانامه: mohebi.abcd@gmail.com.

[4]. Compliance and Ethics Leadership Council (2014)

[5]. Jiang, R. & Lin, X.

[6]. Paine

[7]. Worden

[8]. Jha, J. K. & Singh, M.

[9]. Hirsh, J. B.; Lu, J. G.; & Galinsky, A. D.

[10]. Harrison, A., Summers, J.; & Mennecke, B.

[11]. Eisenbei, B.; & Brodbeck

[12]. Moore, C.; Gino, F.

[13]. Gan, C.; Yang, L.; Guo, W.; & Wang, D.

[14]. Kim, J.

[15]. Scott

[16]. Marquardt, D. J.; Casper, W. J.; & Kuenzi, M.

[17]. Conservation of Resources (COR) Theory

[18]. Hu, J.; Xiong, L.; Zhang, M.; & Chen, C.

[19]. Hobfoll, S. E.

[20]. Wu, A.; Wei, W.

[21]. Gao, Q.; Zhang, K.; Cao, Y., Li, J.; Bian, R.; & Wang, X. H.

[22]. Zhao, P., & Guan, J.

[23]. Robinson & Bennett

[24]. Zahid, A.; Nauman, S.

[25]. Tu, Y. T.; Sulistiawan, J.; Ekowati, D.; & Rizaldy, H.

[26]. Sabeen, Z., & Arshad, F.

[27]. Roy, M., & Mandal, A.

[28]. Okeke, C. C., Okeke, C. I., & Ugwuanyi, C. S.

[29]. O’Neill, T. A., & Hastings, S. E.

[30]. Alias

[31]. Darrat, M. A., Amyx, D. A., & Bennett, R. J.

[32]. Andersson & Pearson

[33]. Rahim, A. R. A.; Noranee, S.; Othman, A. K.; Shabudin, A.; & Anis, A.

[34]. Dirican, A. H.

[35]. Dunlop & Lee

[36]. Mahmood, F.; Qadeer, F.; Abbas, Z.; Muhammadi, Hussain, I.; Saleem, M.; ... & Aman, J.

[37]. verbal and physical aggression

[38]. Koopman, J.; Rosen, C. C.; Gabriel, A. S.; Puranik, H.; Johnson, R. E.; & Ferris, D. L.

[39]. Ambrose, M. L.

[40]. Shafique, I., Qammar, A., Kalyar, M. N., Ahmad, B., & Mushtaq, A.

[41]. Azim, A. M., Hassan, M. S., Zaid, D. S., & Daud, M. A.

[42]. Fagbohungbe, B. O.; Akinbode, G. A.; & Ayodeji, F.

[43]. Prihandono, D., & Wijayanto, A.

[44]. Junaedi, M., & Wulani, F.

[45]. Van Rooy, D. L.; Viswesvaran, C.

[46]. Colquitt, J. A.; Conlon, D. E.; Wesson, M. J.; Porter, C. O.; & Ng, K.Y.

[47]. Bolger

[48]. Resource Caravans

[49]. Attride-Stirling, J.

[50]. Cheng, B.; Zhang, Z.; & Peng, Y.

[51]. Narayanan, K.;  Moon, C.

[52]. Yasir, M.; Jan, A.

[53]. Yan, H.; Hu, X.; & Wu, C. H.

[54]. Adeoti, M. O.; Shamsudin, F. M.; & Mohammad, A. M.

[55]. Bowles, H. R.; Gelfand, M.

[56]. De Lara, P. Z. M.

[57]. Shahzad, K.; Hong, Y.; Muller, A.; DeSisto, M.; & Rizvi, F.

[58]. Kirby, M. S.; Spencer, T. D.; & Spiker, S. T.

[59]. Haldorai, K.; Kim, W. G.; Chang, H. S.; & Li, J. J.

[60]. Neale, N. R.; Butterfield, K. D.; Goodstein, J.; & Tripp, T. M.

[61]. Ghulam, Y., & Dhruva, K.

[62]. Abbasi, M. A.; Amran, A.

[63]. Wei, Z., & Zhu, Y.

[64]. Lee, J., & Liu, C.

[65]. Keyes, L., Benavides, A. D., Foster, M. C., & Mumford, S. W.

[66]. Götz, M., Bollmann, G., & O’Boyle, E. H.

[67]. Farooq, W.; Khalid Bhatti, O.; Ishaq, R.; & Kashif, S.

[68]. Ben Ali

[69]. Bennett

[70]. Hughes

[71]. Mackey