نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 استادیار،گروه علمی آماد و زنجیره تامین، دانشکده علوم انسانی و قدرت نرم، دانشگاه افسری و تربیت پاسداری امام حسین (ع)،،تهران ، ایران،
2 دانش آموخته دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت و برنامه ریزی راهبردی، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، تهران، ایران
3 استادیار، گروه مدیریت مالی، دانشکده مدیریت و برنامه ریزی راهبردی، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، تهران، ایران
چکیده
کلیدواژهها
موضوعات
در عصر حاضر، امنیت ملی و توان دفاعی کشورها بیش از هر زمان دیگری به قابلیتها و آمادگی نیروهای مسلح وابسته شده است. در این میان، نقش سرمایۀ انسانی بهعنوان رکن اصلی نیروی رزمی، در تضمین موفقیت مأموریتهای نظامی اهمیت بالایی دارد (حسنپور و رضالو، 1398). برخلاف تصور سنتی که توان نظامی را عمدتاً در ابعاد فیزیکی مانند تجهیزات، تسلیحات و فناوری میدید، پژوهشهای نوین نشان میدهند که توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی نیز در موفقیت عملیات نظامی نقش راهبردی دارد (جهانفر و همکاران، 1401). سازمانهای آمادی و لجستیکی نیروهای مسلح بهعنوان بازوی پشتیبان یگانهای عملیاتی، مسئولیتهای متعددی ازجمله تأمین، نگهداری، توزیع و پشتیبانی نیروها در میدان نبرد را بر عهده دارند؛ بنابراین، کیفیت و سطح آمادگی نیروی انسانی در این سازمانها تأثیر مستقیمی بر کارآمدی عملیاتی کل سامانه دفاعی دارد. بااینحال، برخلاف یگانهای رزمی، ارزیابی نظاممند و علمی از سطح توان و آمادگی نیروی انسانی در ساختارهای آمادی با چالش مواجه است و چارچوبی مشخص برای سنجش این قابلیتها وجود ندارد (آشتیانی، 1390).
پیشینه تحقیق نشان میدهد که بسیاری از مطالعات گذشته به بررسی عوامل مؤثر بر توان رزمی در یگانهای عملیاتی پرداختهاند، اما کمتر پژوهشی به طراحی مدل مفهومی یکپارچه برای سنجش توان و آمادگی نیروی انسانی در ساختارهای لجستیکی تمرکز کرده است (تسلیمیکار، 1394؛ لطفی جلالآبادی و همکاران، 1397). این خلأ دانشی موجب شده تصمیمگیریها در حوزه سرمایۀ انسانی آمادی، فاقد پشتوانه علمی و دادهمحور باشد. از سوی دیگر، تحولات سریع در الگوهای جنگ، تهدیدات ترکیبی و پیچیدگی محیط عملیاتی ایجاب میکند که نیروی انسانی در سازمانهای لجستیکی نهتنها از آمادگی جسمی، بلکه از ظرفیتهای روانی، اعتقادی، مدیریتی و مهارتی نیز برخوردار باشد (عسکری سپستانکی و همکاران، 1403). این موضوع در آیات قرآنی نیز مورد تأکید قرار گرفته است که آمادگی رزمی، مفهومی همهجانبه و چندوجهی است و صرفاً به تجهیزات محدود نمیشود (انفال: 60؛ آل عمران: 200). برهمیناساس، نیاز به طراحی یک مدل بومی و دقیق برای سنجش توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی در سازمانهای آمادی و لجستیکی احساس میشود؛ مدلی که بتواند ابعاد مختلف توانایی و آمادگی پرسنل را بهصورت ساختارمند اندازهگیری کند و به فرماندهان و مدیران نظامی در تصمیمسازیهای کلان کمک نماید.
بررسی اسناد راهبردی نیروهای مسلح و تحلیل مستندات آمادی نیز گویای آن است که تمرکز بر ارتقای کیفیت سرمایۀ انسانی باید همسطح با توسعه تجهیزات و تسلیحات دفاعی قرار گیرد (تقواطلب، 1389؛ آروجو، 2021). این امر در آموزههای رهبران نظام نیز بارها مورد تأکید قرار گرفته است که «آمادگی برای نبرد آینده» مستلزم نوسازی اندیشهها، آموزش هدفمند و سازماندِهی دقیق سرمایۀ انسانی است (حسنپور، 1399).
در چنین بستری، هدف اصلی این پژوهش طراحی یک مدل مفهومی بومی و قابل اعتبارسنجی برای سنجش توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی در سازمانهای آمادی و لجستیکی نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران است. پژوهش حاضر با اتخاذ رویکرد آمیخته (کیفی-کمی) تلاش دارد ابتدا با استفاده از تحلیل محتوای مصاحبههای خبرگان، مؤلفهها و شاخصهای اثرگذار را شناسایی کرده و سپس با بهرهگیری از مدلسازی معادلات ساختاری، مدل پیشنهادی را آزمون و نهایی کند. از منظر نوآوری، این تحقیق نخستین مطالعهای است که بهصورت جامع به طراحی و آزمون مدل سنجش آمادگی رزمی نیروی انسانی در ساختارهای لجستیکی پرداخته و نتایج آن میتواند پایهای برای تصمیمسازیهای سرمایۀ انسانی در سطوح کلان دفاعی باشد.
هدف اصلی پژوهش: طراحی مدل مفهومی سنجش توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی در سازمانهای آمادی و لجستیکی نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران.
اهداف فرعی:
سؤال اصلی پژوهش: مدل مفهومی مناسب برای سنجش توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی در سازمانهای آمادی و لجستیکی نیروهای مسلح چیست؟
سؤالات فرعی:
قلمرو تحقیق:
قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر به لحاظ موضوعی عبارت است از طراحی مدل سنجش توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی است.
قلمرو سازمانی: این تحقیق در سازمانهای آمادی و لجستیکی نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران بهعنوان مورد مطالعه انجام شده است.
قلمرو زمانی: تحقیق حاضر برای سال 1402-1403 است.
تحقیقات متعددی به موضوع توان و آمادگی رزمی پرداختهاند. ﻫﺪف اکثر اﻳـﻦ پژوهشها احصا اولویتهای ﻣﺸﺨﺺ بهتناسب ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﺮای افزایش سطح توان و آمادگی رزمی بوده است. بررسی پیشینه تحقیق بهمنظور تعیین خلأ تئوریک موجود در ادبیات سنجش توان و آمادگی رزم و احصا ابعاد و مؤلفهها جهت تنظیم مدل مفهومی انجام شد. با مرور پژوهشهای انجام شده در حوزه توان و آمادگی رزم میتوان گفت تاکنون مدلی جامع برای سنجش توان رزم در نیروهای مسلح ایران ارائه نگردیده است که پژوهش حاضر میتواند پرکننده این خلأ باشد. همانطور که در جدول پایین مشاهده میگردد موضوع توان رزم از دیدگاههای مختلف مورد بررسی قرار گرفته است و یا نسبت متغیرهای دیگر با آن سنجیده شده است. پژوهش حاضر در عین استفاده از نتایج تحقیقات موجود تلاش کرده است تا رویکرد مدلسازی و جامعیت به عوامل اثرگذار بر توان رزمی نیروهای مسلح را ارائه نماید. در جدول (1) مروری بر مقالات انجام شده مرتبط با موضوع توان رزم در ایران نشان داده شده است.
جدول 1: خلاصه پیشینه تحقیق
|
ردیف |
مؤلف (سال) |
هدف مطالعه |
نتیجهگیری |
|
1 |
مصطفی لطفی، محمود غلامی، رهام گلرنگ (1395) |
تبیین و تشریح وضعیت سامانه آماد و پشتیبانی نهاجا براساس مؤلفههای توان رزمی در دوران دفاع مقدس |
نتایج نشاندهنده این است که نهاجا در دوران دفاع مقدس از آمادگی لازم جهت ورود به مأموریتهای محوله برخوردار بوده است و این قضیه منجر به این شده که در سالهای اولیه جنگ تحمیلی نقش مهمی در جلوگیری از پیشرفت دشمن داشته است. |
|
2 |
داود آذر (1395) |
تبیین و تحلیل عوامل و شاخصهای توان رزمی آجا در جنگ ترکیبی |
نتایج نشاندهنده این است که دو بُعد عوامل محسوس با مؤلفههای مانور، عملیات جنگ الکترونیک، عملیات اطلاعات؛ هماهنگی و کنترل؛ پوشش و فریب و .. و عوامل نامحسوس با مؤلفههای ایمان، روحیه، آموزش، انضباط، هدایت و رهبری و سازماندِهی نقش بسزایی در مدیریت صحنههای نبردی جنگهای ترکیبی دارند. |
|
3 |
داود غفوری و همکاران (1396) |
الگوی عملیاتی سنجش شایستگی فرماندهان راهبردی در راستای ارتقای توان رزمی با رویکرد جنگهای ناهمتراز |
نتایج نشان داد که توسعه شایستگیهای فرماندهان راهبردی نهاجا در ابعاد بینشی، فردی، مرتبط با سازمان و محیط و بینفردی میتواند به ارتقای توان رزمی نهاجا در بخش غیرفیزیکی بینجامد. |
|
4 |
مصطفی لطفی جلالآبادی و همکاران (1397) |
شناسایی و اولویتبندی اقدامات مدیریت سرمایۀ انسانی مؤثر بر هویتیابی سازمانی در راستای ارتقای توان رزمی (مورد مطالعه یک واحد صنعتی دفاعی) |
نتایج تحقیق نشان داد که خطمشیهای هویتساز؛ سبکهای اخلاقی رهبری، ابزارها و مهارتهای هویتساز و سیاستهای هویتساز از اقدامات مدیریت سرمایۀ انسانی مؤثر بر هویتیابی سازمانی هستند. همچنین هویتیابی سازمانی بر عوامل غیرفیزیکی توان رزمی تأثیر دارد. ازهمینرو مدیران و فرماندهان باید از طریق مشارکت کارکنان، توانمندسازی، توسعه گروههای کاری، سبکهای اخلاقی رهبری، ارتباطات رضایتبخش موجب یابی سازمانی شده و توان غیرفیزیکی رزمی نیروهای مسلح را افزایش دهند. |
|
5 |
حمید حسنپور، رضا رضالو (1398) |
اولویتبندی عوامل نرمافزاری توان رزمی در جنگهای غیرخطی (رزم زمینی) |
یافتههای پژوهش نشان دهند میدهد که حد بالای آن مربوط به آموزش و پایینترین حد آن مربوط به حمیت قسمتی است. |
|
6 |
محمد نوری، عزت ا... معتمدیان (1398) |
شناسایی زیرعوامل برتری ساز توان رزم با رویکرد تهدیدات ناهمتراز |
نتایج نشان داد که آجا از نظر زیر عوامل برتری ساز توان رزم در موقعیت بسیار خوبی قرار دارد. بنابراین با تقویت و توسعه زیر عوامل برتری ساز شناساییشده میتوان کاستیهای موجود در زمینۀ عوامل فیزیکی را بهخوبی جبران کرد و درمجموع توان رزم آجا را ارتقا داد. |
|
7 |
ارسطو توحیدی، محمد عزیزی، شاهین دانشور (1398) |
نقش تفکر راهبردی در ارتقای توان رزمی سازمانهای نظامی با تأکید بر عوامل نامحسوس |
نتایج نشاندهنده ارتباط نزدیکی بین تفکر راهبردی و توان رزمی وجود دارد. ازجمله اینکه تفکر مفهومی، تفکر سیستمی و آیندهنگری که از عناصر تفکر راهبردی هستند همگی با اندازههای مختلف بر روی عناصر فردی و سازمانی توان رزم مؤثر است. |
|
8 |
حمید حسنپور (1399) |
نقش آییننامهها در راهبردی اعمال قدرت نظامی نیروهای مسلح برای مقابله با تهدیدهای آینده |
نتایج پژوهش نشان داد که مؤلفه طراحی عملیات نظامی بیشترین تأثیر را بر اعمال قدرت نظامی نیروهای مسلح دارد. در این میان تهیه برآوردهای ستادی، تصمیمگیری فرماندهان و تهیه دستور عملیاتی برای ورود به صحنه عملیات و ناحیه رزم بسیار مهم و تعیینکننده هستند. |
|
9 |
احمدمهدی جمالی و همکاران (1399) |
عملکرد مرکز بازسازی و بهینهسازی یا علی (ع) هوانیروز در ارتقا آمادگی رزمی آجا |
نتایج نشان داد که نحوه عملکرد (آموزش کارکنان، کیفیت و کمیت تجهیزات، شرایط محیط کاری) در مرکز بازسازی و بهینهسازی یا علی (ع) میتواند آمادگی رزمی آجا را ارتقا بخشد. همچنین بیشترین اولویت را متغیر آموزش کارکنان دارد و متغیرهای کیفیت و کمیت تجهیزات و شرایط محیط کاری به ترتیب در رتبههای پایینتری در ارزشگذاریهای مخاطبان قرار گرفت. |
|
10 |
جواد کیانی، محمد نایب پور، محمد ویسیان (1399) |
مدل عوامل عملیاتی مؤثر بر توان رزم در نیروی انتظامی (مورد مطالعه: فرماندهی انتظامی استان آذربایجان غربی) |
یافتههای پژوهش نشان میدهد که در فرایند ارتقای توان رزمى کارکنان فرماندهى انتظامى استان آذربایجان غربى تعداد 3 بعد، 10 مؤلفه و 57 شاخص (مفهوم) تأثیرگذاراست. یافتههای پژوهش نشان میدهد که عوامل غیرفیزیکى بیشترین تأثیر را در ارتقای توان رزمى دارد عوامل برترى ساز در رتبه دوم و عوامل فیزیکى در رتبه سوم تأثیرگذاری بر توان رزمى قرار دارد. |
|
11 |
بهزاد غفاری (1400) |
تبیین مؤلفههای اثرگذار بر بُعد فیزیکی ارتقای توان رزمی پدافند هوایی ج.ا.ایران جهت مقابله با تهدیدهای هوایی آینده |
نتایج نشان داد که مؤلفههای اثرگذار شامل بُعد فیزیکی، بُعد غیرفیزیکی و بُعد برترساز بر ارتقای توان رزمی پدافند هوایی است. |
|
12 |
براتیان و همکاران (1401) |
فناوریهای برترساز مؤثر بر آمادگی رزمی یگانهای شناور سطحی نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران در رزم سطحی در افق 1414 |
نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که فناوریهای برترساز مؤثر بر آمادگی رزمی یگانهای شناور نیروی دریایی در رزم سطحی شامل هوش مصنوعی، الکترومغناطیس و کوانتوم هستند. |
|
13 |
مرادی سیاسر، غلامرضا، طاهری، حسین، جنید، حسین (1402) |
چالشهای فرماندهان و مدیران در ارتقای آمادگی رزمی کارکنان دریابانی بوشهر، علوم و فنون مرزی |
نتایج نشان داد چالشهای مدیریتی؛ چالشهای نیروی انسانی؛ چالشهای امکانات و تجهیزات؛ چالشهای علمی و عملی و چالشهای قانونی و قضایی شناسایی شد. ازاینرو فرماندهان و مدیران برای ارتقای آمادگی رزمی یگانهای تحت فرماندهی خود لازم است ابتدا نسبت برطرف کردن چالشهای مدیریتی که ریشه در سبک فرماندهی و توانمند علمی و تجربی آنها دارد اقدام و سپس اقدام لازم را درخصوص سایر چالش و موانع پیش روی آمادگی رزمی کارکنان به عملآورند. |
|
14 |
دهقانی زاده و همکاران (1402) |
ارائه مدلی برای عوامل مؤثر بر حفظ و ارتقای توان رزمی نیروهای مسلح ایران با محوریت آمادگی جسمانی. |
یافتهها نشان داد عوامل علی شامل: مالی، علمی و پژوهشی، آموزشی و پژوهشی و برنامهریزی؛. شرایط زمینهای شامل روانشناسی، جمعیتی، ساختاری و رفتاری؛ محور اصلی شامل توان رزمی و ورزش قهرمانی و همگانی است. درحالیکه شرایط مداخلهگر شامل تجهیزات و امکانات و فناوری؛ راهبردها شامل ساختاری، اقتصادی، اجتماعی، بینالمللی، حقوقی و قانونی و استاندارسازی است. |
|
15 |
یداللهی و همکاران (۱۴۰۲) |
مطالعه تطبیقی مؤلفههای توان رزم ارتشهای هشت کشور از جهان |
نتیجه تحقیق دربرگیرنده ده مؤلفه توان رزمی مشترک در بین ارتشهای هشت کشور از جهان است. این مؤلفهها شامل دانشهای جنگی آموزش اراده رهبری و قابلیتهای رزمی بهعنوان مؤلفههای کیفی و مؤلفههای اطلاعات مانور و حرکت نیرو قدرت آتش و پایداری بهعنوان مؤلفههای کمی توان رزمی شناسایی و معرفی گردیدند. |
|
16 |
محمدی و همکاران (1402) |
شناسایی و اولویتبندی تهدیدات جوی مؤثر بر آمادگی رزمی یگانهای نظامی منطقه جنوب شرق |
طوفانهای گردوغبار، تنش گرمایی، بارشهای سنگین و شرایط شرجی بهعنوان مهمترین تهدیدات جوی مؤثر بر آمادگی رزمی در منطقه شناسایی شد. براساس تحلیل سلسله مراتبی انجام شده طوفانهای گردوغبار مهمترین و مؤثرترین تهدید بر آمادگی رزمی یگانهای نظامی تشخیص داده شد. |
|
17 |
جعفری، بهزاد (1403) |
تدوین مدل استراتژیک اقتصاد مقاومتی با تأکید افزایش توان رزمی نیروهای مسلح (مطالعه موردی: ارتش جمهوری اسلامی ایران( |
نتایج تحقیق نشان داد که فرهنگ اقتصادی، سرمایۀ اجتماعی و مدیریت جهادی از مهمترین شاخصهای اقتصاد مقاومتی هستند |
تاکنون مطالعات متعددی درخصوص توان و آمادگی رزمی انجامشده است. مروری بر پژوهشهای پیشین مشاهده میشود که مدل تحقیق پیشنهادی با احصا تمامی ابعاد ممکن تأثیرگذار بر توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی در سازمانهای آمادی و لجستیکی نیروهای مسلح و با بهرهگیری از تکنیک مدلسازی مسیری-ساختاری، ضمن شناسایی عوامل به بررسی تأثیرات غیرمستقیم ابعاد و مؤلفههای مدل طراحیشده، میپردازد. ابتکار یا ارزش مقاله در این است که تاکنون مقالهای به این صورت به توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی در سازمانهای آمادی و لجستیکی نیروهای مسلح نپرداخته که از این جهت دارای نوآوری است.
2-1. مفهوم توان و آمادگی رزمی
در آییننامه ارتش آمریکا توان رزمی عبارت است از مجموع قابلیتها و توانمندیهای تخریبی و یا سازنده و همچنین قابلیتهای اطلاعاتی که یک واحد با آرایش نظامی میتواند در یکزمان مشخص مورد استفاده قرار داده و آن را بهکار گیرد (آییننامه صحرایی نیروی زمینی ارتش آمریکا 2008). در بیانی دیگر، توان رزمی اینگونه تعریف شده است: نیروی تخریبی و یا سازنده که یگان با آرایش نظامی میتواند علیه دشمن در یک زمان مشخص بهکار گرفته و مورد استفاده قرار دهد (نشریه مشترک وزارت دفاع آمریکا، 2009). توان رزمی عبارت است از: قدرتی که در اختیار فرمانده یک یگان بوده و او میتواند از این قدرت برای از بین بردن دشمن و انجام مأموریت در میدان رزم استفاده نماید (لطفی جلالآبادی و همکاران،1397).
در سطح عملیاتی و تاکتیکی، توان رزمی یا قدرت جنگیدن یک یگان نظامی عبارت است از ماحصل ترکیب و تلفیق مؤثر عوامل فیزیکی با عوامل غیر فیزیکی یگان، توأم با تدبیر و چگونگی بهکار بردن این عناصر در محیط عملیاتی، در راستای انجام مأموریت محوله. مفهوم توان یا استعداد به عوامل فیزیکی که کمی و قابل شمارش هستند دلالت داشته همچون تعداد نفرات، جنگافزارها، تجهیزات و ... که با شمارش آنها نمیتوان به میزان توانایی و قابلیتهای یک یگان نظامی برای اجرای یک مأموریت پی برد. آمادگی رزمی نیز بهمنزلۀ ایجاد قابلیت و به کیفیت درآوردن توان و استعداد کمی واحد نظامی برای اجرای بهینه مأموریت است و به تعبیر دیگر آمادگی رزمی؛ با ایجاد قابلیت و مهارت بخشی به عناصر توان نسبی، کیفیت بهکارگیری آنها را از حالت بالقوه به بالفعل مبدل مینماید. آمادگی کامل رزم به الزام به یکپارچگی مؤلفههای آمادگی کامل رزم در ذهن و جسم محقق میشود. در دسته ذهن؛ آمادگی معنوی، روانی رفتاری و اجتماعی قرار دارد درحالیکه در دسته جسم آمادگی جسمانی تغذیه پزشکی و محیطی قرار میگیرند. برای رسیدن به آمادگی کامل رزم، فرد نظامی و فرمانده نیاز به یک رویکرد یکپارچه و ساده برای پایش و ارائه تغییرات لازم برای انعطافپذیری و بهینهسازی عملکرد دارند (دادوند و اسماعیلزاده، 1401).
2-2. مؤلفههای توان و آمادگی رزمی
همانطور که در برخی از تعاریف بالا مشخص است بسیاری از صاحبنظران توان رزمی را با تکیه بر مؤلفههای آن تعریف کردهاند. مثلاً توان رزمی در ارتش انگلستان براساس موارد مطرح شده در دکترین دفاع آن کشور به مؤلفههای زیر تقسیم میشود:
عاملهای فکری شامل: اصول جنگ، دکترین، تفکر بینشی.
عاملهای روانی شامل: انگیزه، رهبری، مدیریت.
عاملهای فیزیکی شامل: نیروی انسانی، تجهیزات، انجام وظیفه جمعی، آمادگی و پایداری (کیانی و همکاران، 1399).
توان رزمی دارای مؤلفههای مختلفی است که شامل ترکیبی از عوامل فیزیکی (آتشهای سازمانی و غیرسازمانی، عناصر رزمی، عناصر پشتیبانی رزمی، عناصر خدمات رزمی) و روحی (انضباط، روحیه، حمیت قسمتی، قدرت رهبری، آموزش، عادات، رسوم، مذهب و ایدئولوژی) و سایر عوامل (کنترل و هماهنگی، آسیبپذیری و قبول خطر، اطلاعات، پوشش و فریب، عملیات ایذایی و ممانعت، عملیات روانی، جنگهای الکترونیکی، آبوهوا و جو و زمین) است. عناصر تشکیلدهنده توان نظامی عبارتاند از: ساختار سازمانی، سامانههای جنگافزار و تجهیزات، فرماندهی و کنترل، پشتیبانی و آماد، نظام آموزش، تجربههای تاریخی و جنگی، اراده ملی، رهبری ملی، روحیه و انضباط، قابلیت رزمی و جنگآوری. دانشنامهی دفاعی-نظامی بینالمللی سه عامل فناوری، حرفهای گرایی و مؤلفههای کارایی رزمی را توجیهکنندهی توان رزمی قلمداد نموده است (غفاری، 1400). عوامل فیزیکی (کمی یا محسوس) به عناصر کمی و قابل اندازهگیری عناصر محسوس از قبیل تعداد نیروهای مسلح (استعداد نیروی انسانی)، تعداد جنگافزار و تجهیزات عمده (شناورهای سطحی و زیرسطحی، هواپیماها، بالگردها، موشکها، تانکها و توپها و ...) تعداد نیروهای احتیاط و ذخیره (بسیج نیروی انسانی)، تعداد قرارگاههای عملیاتی و یگانهای عمده رزمی، پشتیبانی رزمی و پشتیبانی خدمات رزمی در نیروهای مسلح، منابع آماد و پشتیبانی (منابع لجستیکی)، توان تولید صنایع نظامی، قراردادهای تسلیحاتی، منابع خرید نظامی و دریافت کمکهای نظامی از سوی سایر قدرتها، میزان ذخایر مهمات و تجهیزات نظامی، تعداد پادگانها، پایگاهها و بندرهای نظامی اشاره دارد. عوامل غیر فیزیکی اثرگذار بر توان رزمی نیروهای نظامی، مؤلفههایی هستند که بهدلیل ارتباط داشتن با روح و جسم انسان گاهی آنچنان به هم نزدیک و بلکه بههمپیوسته و درآمیخته است که مرزبندی و جدا کردن آنها از یکدیگر کاری دشوار مینماید و در برخی موارد غیرممکن به نظر میرسد. بهطورکلی عوامل غیر فیزیکی توان رزمی در دو زیرمجموعه کلی عناصر فردی و عناصر سازمانی قابل تقسیم است. در عناصر فردی شاخصهایی قرار میگیرند که جنبه فردی دارند و میتوانند ذاتی، درونگرا و اثرپذیر از درون باشد؛ اما در عناصر سازمانی، شاخصهایی قرار میگیرند که بیشتر جنبه سازمانی دارند و میتوانند اکتسابی یا برونگرا و اثرپذیری از بیرون داشته باشند. عناصر فردی شامل ایمان، روحیه نظم و انضباط، رهبری و عناصر سازمانی ازجمله مدیریت و فرماندهی، سازماندِهی، آموزش و دانش (آشتیانی، 1390).
عوامل غیر فیزیکی: اگر دو یگان نظامی را در نظر بگیریم که از لحاظ وسایل و تجهیزات و جنگافزار از هر حیث یکسان و برابر باشند یا به عبارت دیگر از نقطهنظر عوامل فیزیکی توان رزمی کاملاً مشابه و یکسان بوده ولی از لحاظ شایستگیهای روحی و روانی افرادی که هر دو یگان را سازمان دادهاند و امورات آن را اداره میکنند، متفاوت و متمایز باشند، در این صورت توان رزمی یگانی بیشتر و مؤثرتر است که خصائص انسانی و روحی و روانی کارکنان آن برتر و ارزشمندتر باشد. بنابراین یگانی که دارای فرماندهی و ستاد لایقتری بوده و سازماندِهی مناسبتری را ارائه نموده و کارکنان آن مؤمنتر باروحیهتر باانگیزهتر آموزشیافتهتر شجاعتر مصممتر مقاومتر باتجربهتر منضبطتر و نسبت به سنن ملی و قومی و مذهبی خود پایبندتر باشند، از برتری چشمگیری برخوردار و یقیناً دارای قدرت جنگیدن بیشتر و برتری خواهد بود.
عوامل برترساز: تدبیر و چگونگی بهکار بردن عوامل متشکله توان رزمی (عوامل فیزیکی و نامحسوس آن) در محیط عملیاتی را که در آن، آب، هوا، جو، زمین و دشمن مطرح است، تحت عنوان (عوامل مؤثر در افزایش یا کاهش توان رزمی) مورد بحث میگیرد (توحیدی و همکاران، 1398).
تقوا طلب (1389) عوامل فیزیکی توان رزمی را شامل یگانهای مانوری، آتشهای پشتیبان، یگانهای پشتیبانی رزمی، یگانهای پشتیبانی خدمات رزمی و عوامل غیر فیزیکی توان رزمی را شامل رهبری نظامی، ایمان، روحیه، انگیزه، آموزش، انضباط، سازماندِهی، صبر و بردباری و مقاومت، شجاعت و حمیت قسمتی در نظر گرفت. در سنجش توان رزمی عوامل محسوس، میتوان به مقدار، تعداد هریکی از آنها با توجه به آمارها کفایت کرد منتهی برای سنجش عوامل نامحسوس و غیرمادی بایستی به شاخصهای قابلاندازهگیری هرکدام از آنها مراجعه کرد. بهعنوان مثال انضباط را میتوان با شاخصهایی از قبیل نرخ تأخیر، غیبت، فرار از خدمت مورد سنجش قرار داد.
آشتیانی (1390) هریک از عوامل را با عوامل خردتر به شکل زیر تبیین کرده است:
عناصر فردی شامل 1. ایمان: تقوی، تعهد، عزت، توکل ولایت مداری؛ 2. روحیه: انگیزه، شهادتطلبی، صبر و پایداری، کسب پیروی و موفقیت، حمیت، معیشت؛ 3. نظم و انضباط: قانونمندی، دقت، ادب، احترام و 4. رهبری: درایت و هدایت، نوآوری و خلاقیت، قاطعیت و صراحت، بصیرت و آگاهی است و عناصر سازمانی شامل: 1. مدیریت و فرماندهی: ایجاد انگیزش، همبستگی و انسجام، مشارکت، حمایت؛ 2. سازماندِهی: ساختار، سازمان، قابلیت انعطاف؛ 3. آموزش: مهارتهای فنی، مهارتهای راهکنشی، تجربه و 4. دانشمحوری: عمومی، خصوصی است. همچنین عوامل فیزیکی شامل این عوامل که وجود مادی دارند، محسوس و قابل اندازهگیری هستند و نقش اساسی را در توانایی یک یگان برای جنگیدن ایفا میکنند.
مؤلفههای قدرت یا توان نظامی عبارتاند از: نیروی انسانی، روحیه و انگیزه وفاداری و اطاعتپذیری، انضباط و آموزش، تجهیزات و امکانات، فناوری، فرماندهی کارآمد، آماد و پشتیبانی فعال، مردمی بودن، بودجه دفاعی، قدرت تولید و حفظ اطلاعات نظامی، عضویت در اتحادیههای منطقهای. از نگاهی دیگر مؤلفههای قدرت نظامی یا کیفی هستند و یا کمی و در مواردی هر دو بُعد را شامل میشوند. بهعنوان مثال در بررسی ابعاد کمی آمادگی و توان رزمی، تعداد و ترکیب جنگافزارهای برتر مانند تعداد تانک، نفربر، توپ، هواپیماهای جنگی، ناوشکن و کشتیهای جنگی، استعداد نیروی انسانی، بودجه دفاعی و مواردی از این قبیل مورد ارزیابی کمی قرار میگیرد (غفاری، 1400).
2-3. تفاوت سازمانهای نظامی با غیرنظامی
ازجمله تفاوتهای میان سازمانهای نظامی و غیرنظامی موارد زیر است:
2-4. ویژگیهای سازمانهای لجستیکی نظامی و تفاوت آنها با سایر سازمانها
سازمانهای لجستیکی در نیروهای مسلح، برخلاف یگانهای رزمی که درگیر عملیات مستقیم هستند، مسئول پشتیبانی، تأمین، انتقال، نگهداری و توزیع منابع مورد نیاز عملیاتاند (جهانفر و همکاران، 1401) ویژگیهای کلیدی این سازمانها عبارتاند از:
تحقیق حاضر به لحاظ راهبرد پژوهشی اکتشافی متوالی (کیفی-کمی) است. در بخش کیفی با توجه به بررسی ادبیات موضوع و شناخت با کلیت موضوع برای طراحی مدل مفهومی بومی و بهمنظور کاربردی بودن مدل مبتنی بر واقعیتها و شرایط سازمان مورد مطالعه با نمونهای از خبرگان این حوزه مصاحبه گردید. در ادامه پسازآن با تحلیل محتوای یافتههای حاصل از متن مصاحبهها، عوامل اثرگذار بر توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی در ردههای آمادی و لجستیکی شناسایی و با دستهبندی و صورتبندی از عوامل احصا شده، مدل اولیه پیشنهادی ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺮاﯾﻂ و ﻣﻘﺘﻀﯿﺎت در سازمان مورد مطالعه طراحی شد. برای آزمون و عملیاتیسازی، مدل پیشنهادی در قالب پرسشنامه تدوین و پس از تائید خبرگان در بین نمونه آماری توزیع گردید. در بخش کمی از روش «معادلات مسیری-ساختاری»[1] برای آزمون فرضیات و برازش مدل با استفاده از نرمافزارهای SPSS و smart PLS انجام گردید.
3-1. جامعه آماری
جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان علمی و سازمانی که آشنا با مباحث مربوط به توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی هستند. براساس روش نمونهگیری هدفمند 7 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدهاند. ملاک انتخاب خبرگان، میزان سابقه (بالای 25 سال سابقه)، داشتن مسئولیت (مسئول اداره یا مدیر) و تحصیلات دانشگاهی (حداقل کارشناسی ارشد) بوده است. در بخش کمی جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان سازمان آمادی و لجستیکی است. با عنایت به قابلیت دسترسی و محدود بودن جامعه آماری در بخش کمی، از روش «سرشماری»[2] استفاده گردید. بدینترتیب در سازمان مورد نظر 55 پرسشنامه توزیع که از این تعداد، 46 پرسشنامه معتبر برگشت داده شد.
3-2. روش تجزیهوتحلیل
تحلیل محتوای کیفی روش تجزیهوتحلیل دادهها در بخش کیفی است. تحلیل محتوا روشی برای تفسیر ذهنی محتوای متون است و فرایند طبقهبندی منظم مضامین یا الگوهای کدگذاری شده است که از نرمافزار مکس کیودا استفاده شده است. در بخش کمی بهمنظور آزمون مدل اشباع شده از مدلسازی معادلات ساختاری «کمترین مربعات جزئی»[3] استفاده میشود. در این روش پارامترهای مجموعهای از معادلات در مدل مسیری با ترکیب تحلیل مؤلفههای اصلی (برای ارزیابی مدلهای اندازهگیری) و تحلیل مسیر (برای برآورد روابط میان متغیرهای مکنون) مشخص میشود. با توجه به وجود لایههای مختلف متغیرها از بعد تا شاخص از «الگوی سلسلهمراتبی»[4] (HCM) «انعکاسی-انعکاسی»[5] استفاده شد. ازهمینرو مدل تحقیق دارای 2 «سازه مرتبه بالا»[6] (HOC) شامل توان و آمادگی رزمی و دارای «سازه مرتبه پایین»[7] (LOC) شامل سازماندِهی، خدمات، کارکنان، فرهنگ و ارزشهای اعتقادی و مکتبی نیروهای مسلح، رهبری، راهبرد، آموزش و مهارت و سامانه است.
یافتههای بخش کیفی، حاصل مصاحبه با 7 خبره موضوع است که با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی تحلیل شدهاند. توصیف ویژگیهای جمعیتشناختی مصاحبهشوندگان (جدول 2)، نمونه مصاحبه و نحوه کدگذاری (جدول 3) ارائه شده است.
جدول 2: ویژگی جمعیتشناختی مصاحبهشوندگان
|
ویژگی |
تحصیلات |
تجربه |
مسئولیت |
|||||
|
طبقه |
کارشناسی ارشد |
دکتری |
زیر 20 سال |
20 تا 30 سال |
30 تا 40 سال |
مدیر بخش |
مدیر اداره |
معاون نیروی انسانی |
|
تعداد |
5 |
2 |
1 |
4 |
2 |
4 |
2 |
1 |
جدول 3: نمونه مصاحبه
|
شاخص |
متن مصاحبه |
|
اشراف اطلاعاتی نسبت به محیط درون و برونسازمانی |
اشراف اطلاعاتی به معنای جمعآوری و تحلیل دادهها و اطلاعات مرتبط با محیط داخلی و خارجی یک سازمان است. در سازمانهای آمادی و لجستیکی نیروهای مسلح، این نوع اشراف میتواند تأثیر بسزایی در تصمیمگیریها و بهینهسازی عملیات داشته باشد. استفاده مناسب از این اطلاعات میتواند به بهبود تصمیمگیری، کاهش هزینهها و افزایش کیفیت خدمات منجر شود. برقراری یک سامانه اطلاعاتی قوی و پایش مداوم محیطهای داخلی و خارجی ازجمله راهکارهای کلیدی در این راستا هستند. |
|
میزان اهتمام فرماندهی به مدیریت صحیح در یگان |
اهتمام فرماندهی به مدیریت صحیح در یگانهای آمادی و لجستیکی نهتنها به بهبود عملکرد داخلی یگان کمک میکند، بلکه تأثیر مستقیمی بر رضایت کارکنان و موفقیت کلی سازمان نیز دارد. یک رهبری مؤثر و متعهد میتواند بر کیفیت خدمات و مأموریتها تأثیرگذار باشد و موجب توانمندسازی و پیشرفت یگان گردد. این اهتمام میتواند از جنبههای مختلفی مثل رهبری و هدایت، برنامهریزی و سازماندِهی، کنترل و ارزیابی، آموزش و توسعه و ... باشد |
|
همتاسازی و جانشینپروری و جذب افراد شایسته |
همتاسازی، جانشینپروری و جذب افراد شایسته، سه فرایند کلیدی هستند که میتوانند تأثیر بسزایی بر افزایش توان و آمادگی رزمی در سازمانهای آمادی و لجستیکی نیروهای مسلح داشته باشند. این فرایندها با بهبود کیفیت نیروی انسانی، تقویت رهبری و ایجاد یک فرهنگ یادگیری در سازمان، به سازمانها کمک میکنند تا در محیطهای پیچیده و پویا بهسرعت واکنش نشان دهند و در اجرای مأموریتهای خود موفق باشند. با توجه به اهمیت این مسائل، سرمایهگذاری در آنها میتواند به دستیابی به اهداف بلندمدت و پایدار سازمانهای نظامی و لجستیکی منجر شود. |
|
پیشگامی و عمل بهموقع رهبر |
رهبران با پیشگامی در تعیین اهداف و چشماندازهای بلندمدت، میتوانند مسیر و جهتگیری کلی سازمان را مشخص کنند و این امر باعث میشود که تمامی اعضای تیم در یک راستا حرکت کنند. رهبران پیشرو میتوانند بهخوبی تغییرات محیطی و تهدیدات جدید را شناسایی کرده و استراتژیهایی برای مقابله با آنها تدوین کنند. این توانمندی به سازمان کمک میکند تا در برابر چالشهای غیرمنتظره مقاومتر باشد. رهبرانی که قادر به اتخاذ تصمیمات سریع و مؤثر هستند، میتوانند از بروز بحرانهای بزرگ جلوگیری کنند و آمادگی سازمان را حفظ نمایند. عمل بهموقع رهبران در پیادهسازی طرحهای اضطراری و عملیات کلیدی میتواند به کاهش خطرات و خسارات ناشی از شرایط بحرانی منجر شود. این اقدام به تقویت توان عملیاتی و واکنش سریع سازمان کمک میکند. این ویژگیها نهتنها به تقویت روحیه و انگیزه کارکنان کمک میکنند بلکه موجب افزایش کارایی و نتیجهگرایی سازمان میشوند. رهبران با اتخاذ رویکردهای مناسب و ارائه رهبری مؤثر، میتوانند سازمانهای خود را به سمت موفقیتهای بزرگتر هدایت کنند و آنها را در برابر چالشها و تهدیدات جدید مقاوم سازند. |
|
ارائه خدمات مصرف مناسب و مورد نیاز |
ارائه خدمات مصرف مناسب و مورد نیاز به کارکنان نهتنها به افزایش رضایت و وفاداری آنها کمک میکند، بلکه میتواند به بهرهوری بالاتر و موفقیت کلی سازمان نیز منجر شود. با توجه به تنوع نیازها و خواستهها، سازمانها باید بهصورت مستمر به بررسی و بهبود خدمات خود بپردازند. |
|
ارائه خدمات حقوقی، حمایتی و مشاوره به کارکنان و خانوادهها |
بهمنظور افزایش رفاه کارکنان و خانوادههایشان، سازمانها میتوانند خدمات حقوقی، حمایتی و مشاورهای را ارائه دهند. این خدمات میتواند به بهبود کیفیت زندگی و کاهش استرسهای ناشی از مسائل مختلف کمک کند، بنابراین ارائه این خدمات نهتنها موجب افزایش رضایت و کاهش استرس میشود، بلکه به ارتقای فرهنگ سازمانی و نهادینه شدن حس مسئولیت اجتماعی در محل کار نیز کمک میکند. این خدمات باید بهصورت مستمر مورد بازنگری و بهبود قرار گیرد تا همواره متناسب با نیازهای کارکنان باشد. |
|
ایجاد محیط و فضای کاری مناسب برای انجام مأموریت و وظایف |
ایجاد یک محیط و فضای کاری مناسب نهتنها به تحقق مأموریتها و وظایف کمک میکند بلکه موجب افزایش انگیزه و رضایت کارکنان نیز میشود که به تبع آن میتواند تأثیر بسزایی در افزایش بهرهوری، رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان داشته و درنتیجه آمادگی و توان مأموریتی سازمان را تقویت نماید. این اقدامات باید بهصورت پیوسته و با توجه به نیازهای کارکنان مورد بررسی قرار گیرد تا فضایی پویا و سالم ایجاد شود. |
|
تخصص کاری |
تخصص کاری یک سرمایه ارزشمند است که نهتنها به رشد فردی و شغلی کمک میکند بلکه به موفقیت سازمانها نیز میافزاید. با تمرکز بر آموزش، تجربه و بهروزرسانی مداوم، افراد میتوانند بهعنوان متخصصان قابل اعتماد در حوزههای خود شناخته شوند. تخصص کاری در سازمانها نقش بحرانی و اساسی در افزایش آمادگی و توان مأموریتی ایفا میکند. با داشتن کارکنانی که دارای مهارتها و تجربیات مرتبط هستند، سازمان قادر است تا اهداف خود را بهصورت مؤثر و کارآمد دنبال کند. تخصص کاری نهتنها به بهبود عملکرد فردی کارکنان کمک میکند بلکه به تقویت کلی ساختار و کارایی سازمان نیز منجر میشود. با تمرکز بر توسعه تخصصهای کاری مناسب، سازمانها میتوانند آمادگی و توان مأموریتی خود را افزایش دهند و در مواجهه با چالشها و فرصتها موفقتر عمل کنند |
|
وجود فرهنگ اشتراک دانش در سازمان |
وجود فرهنگ اشتراک دانش در سازمان نهتنها به بهبود عملکرد فردی و گروهی کمک میکند بلکه آمادگی و توان مأموریتی سازمان را نیز تقویت مینماید. با ایجاد فضایی که در آن افراد تشویق به تبادل اطلاعات و تجربیات خود باشند، سازمانها میتوانند به موفقیتهای بیشتری دست یابند و در برابر چالشها و تغییرات سریع محیطی بهخوبی پاسخگو باشند. |
4-1. مدل مفهومی پژوهش
بهمنظور طراحی مدل مفهومی، با استفاده از تکنیک تحلیل محتوا، متن مصاحبهها تحلیل و شاخصها، مؤلفهها و ابعاد مدل مفهومی احصا گردیده و این شاخصها و مؤلفهها براساس دو مفهوم توان و آمادگی رزمی سازماندِهی شده است که در شکل (1) مدل مفهومی آن نشان داده شده است. همچنین نتایج حاصل از آن در جدول شماره (4) ارائه شده است.
شکل 1: مدل مفهومی پژوهش
جدول 4: مؤلفه و شاخصهای مستخرج از متن مصاحبهها
|
مفهوم |
بُعد |
مؤلفه |
شاخص |
شماره شاخص |
|
توان |
سازماندِهی |
استعداد سازمان |
استعداد نیروی انسانی موجود به سازمان مصوب |
Q1 |
|
نیروی انسانی حاضر به خدمت به سازمان مصوب |
Q2 |
|||
|
ترکیب متناسب و سازماندِهی صحیح و هدفمند کارکنان (توزیع مناسب کارکنان در صف و ستاد) |
Q3 |
|||
|
بهکارگیری بسیجی داوطلب در مأموریت |
Q4 |
|||
|
ساختار |
میزان تناسب ساختار با مأموریت |
Q5 |
||
|
میزان تناسب سازمان و عناوین مشاغل با مأموریت |
Q6 |
|||
|
انضباط سازمانی |
میزان اطاعتپذیری از فرماندهان |
Q7 |
||
|
تشویق و تنبیه بهموقع کارکنان |
Q8 |
|||
|
میزان اجرای برنامههای سازمان در جهت پیشگیری از وقوع جرائم و تخلفات |
Q9 |
|||
|
میزان آمار جرائم و تخلفات کارکنان |
Q10 |
|||
|
خدمات |
نگهداشت نیروی انسانی |
ایجاد محیط و فضای کاری مناسب برای انجام مأموریت و وظایف |
Q11 |
|
|
فراهم نمودن استفاده از مراکز تفریحی، زیارتی و اقامتی برای کارکنان |
Q12 |
|||
|
پرداخت انواع وام، بدون تبعیض، اعمال سلیقه و براساس ضابطه برای ارتقا سطح معیشت و حل بعضی از مشکلات زندگی کارکنان |
Q13 |
|||
|
ارائه خدمات مناسب و مورد نیاز درمانی برای کارکنان و خانوادههای آنان |
Q14 |
|||
|
ارائه خدمات مصرف مناسب و مورد نیاز (فروشگاهها و ...) |
Q15 |
|||
|
تأمین بهموقع مسکن مورد نیاز کارکنان (اعم از پروژه مسکونی، سازمانی وام خرید مسکن و ...) |
Q16 |
|||
|
اجرا و ارائه صحیح و بهموقع خدمات اداری به کارکنان |
Q17 |
|||
|
حقوق پرداختی برای مخارج متعارف زندگی کارکنان، کافی است (کفاف معیشت) |
Q18 |
|||
|
پرداخت بهموقع فوقالعادهها (عملیاتی، درمانی و ...) |
Q19 |
|||
|
میزان رسیدگی و ارائه خدمات بهموقع به ایثارگران (رزمندگان، خانواده معظم شهدا، جانبازان و بازنشستگان) |
Q20 |
|||
|
ارائه خدمات حقوقی، حمایتی و مشاوره به کارکنان و خانوادهها |
Q21 |
|||
|
|
وضعیت نگهداری سربازان (سازماندِهی و بهکارگیری، تغذیه، مهارت افزایی، خوشایندسازی خدمت سربازی) |
Q22 |
||
|
آمادگی |
کارکنان |
ارزشی |
فصل الخطاب قرار دادن مواضع و تدابیر ولیفقیه |
Q23 |
|
صداقت در گفتار و کردار |
Q24 |
|||
|
توکل |
Q25 |
|||
|
شناخت و پاسداری از انقلاب اسلامی |
Q26 |
|||
|
عمل به تکلیف بدون ملاحظهکاری و نتیجهگرایی مطلق |
Q27 |
|||
|
خصوصیات کاری |
روحیه نشاط، امید و مثبت نگری واقعبینانه |
Q28 |
||
|
خستگیناپذیری |
Q29 |
|||
|
داشتن روحیه تحولی و نوشوندگی |
Q30 |
|||
|
تعهد کاری |
Q31 |
|||
|
اطمینان به توانمندیهای شخصی |
Q32 |
|||
|
توانمندی |
توجه به نقاط قوت همکاران و تشویق آنان |
Q33 |
||
|
تخصص کاری |
Q34 |
|||
|
انعطافپذیری و تابآوری روانی کارکنان |
Q35 |
|||
|
مشارکت کارکنان در اجرای جنگ نرم فرهنگی |
Q36 |
|||
|
توانائی بهکارگیری و نگهداری انواع سلاح انفرادی |
Q37 |
|||
|
شناخت اصول توانائی در تاکتیکهای نظامی |
Q38 |
|||
|
توانمندیهای امنیتی و اطلاعاتی |
Q39 |
|||
|
آمادگی جسمانی |
Q40 |
|||
|
عملکردی |
نظم و انضباط فردی و سازمانی کارکنان |
Q41 |
||
|
مسئولیتپذیری و مشارکت کارکنان در انجام مأموریت |
Q42 |
|||
|
جهادی بودن و استقبال، پذیرش و تمایل انجام کارهای سخت و حضور در عرصههای مختلف |
Q43 |
|||
|
فرهنگ و ارزشهای اعتقادی و مکتبی نیروهای مسلح
|
ارزشهای بنیادین |
پایبندی به اصول اخلاقی و ارزشهای والای اسلامی |
Q44 |
|
|
سطح اعتقاد و ارزشهای مشترک در بین اعضای سازمان |
Q45 |
|||
|
ویژگی فرهنگ سازمان |
وجود فرهنگ کار گروهی در انجام مأموریتها |
Q46 |
||
|
وجود فرهنگ سازمانی نوآورانه و خلاقانه در انجام مأموریتها |
Q47 |
|||
|
فرهنگ پاسخگو برای انجام مأموریتهای سازمانی |
Q48 |
|||
|
وجود فرهنگ اشتراک دانش در سازمان |
Q49 |
|||
|
جو سازمانی |
میزان درک و پذیرش کارکنان نسبت به انجام مأموریتهای متنوع سازمان |
Q50 |
||
|
حاکم بودن فضای سازمانی منطبق با اصول اخلاق اسلامی |
Q51 |
|||
|
ایجاد بینش و اهداف مشترک بین کارکنان (جهتگیری تیمی) |
Q52 |
|||
|
روابط انسانی و محیط کاری مناسب |
Q53 |
|||
|
رهبری |
سبک رهبری |
پیشگامی و عمل بهموقع |
Q54 |
|
|
سبک رهبری اسلامی و اقناعی |
Q55 |
|||
|
همتاسازی و جانشینپروری و جذب افراد شایسته |
Q56 |
|||
|
پرهیز از دستور خلاف قانون و قانون مداری |
Q57 |
|||
|
تمایل و بهرهگیری از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و بهبود بازدهی و پشتیبانی لازم از مأموریت |
Q58 |
|||
|
رعایت عدالت در توزیع درست نقشها، مسئولیتها، امکانات و فرصتها (مراقب و حامی کارکنان) |
Q59 |
|||
|
توسعه ظرفیتها و تمرکز بر امور مهم و کلیدی |
Q60 |
|||
|
احساس همدلی و ارتباطی |
ارتباطات مؤثر رهبری و یا بهنوعی گفتمانسازی (برقراری ارتباط رهبر در اینکه چرا مأموریت باید رخ دهد و چرا باید به روش پیشنهادی انجام شود) |
Q61 |
||
|
شنیدن دیدگاههای کارکنان دربارة مأموریت |
Q62 |
|||
|
اداره نهادی سازمان |
تصمیمگیری درست و بهموقع در انجام وظایف و مسئولیتها |
Q63 |
||
|
توان هدفگذاری، برنامهریزی و اولویتبندی امور |
Q64 |
|||
|
میزان اهتمام فرماندهی به مدیریت صحیح در یگان |
Q65 |
|||
|
قدرت تصمیمگیری، هدایت و راهبری سازمان و کارکنان در شرایط عادی، بحران و جنگ |
Q66 |
|||
|
میزان اهتمام فرماندهی به شایستهگزینی در انتخاب فرماندهان و مدیران |
Q67 |
|||
|
میزان اهتمام فرمانده به پیگیری مسائل و حل مشکلات تا حصول نتیجه |
Q68 |
|||
|
توانایی هدایت مأموریت شامل تهیه سرمایۀ انسانی، مادی و امکانات در جهت اجرای برنامههای مأموریتی |
Q69 |
|||
|
دانش و آگاهی |
آشنا بودن فرمانده و رهبر سازمان با مفاهیم مدیریت برای انجام مأموریت (سازگاری و تناسب توان و دانش مدیر با مأموریت) |
Q70 |
||
|
آگاهی و وسعت دید (میزان درک) فرمانده و رهبر نسبت به مأموریت |
Q71 |
|||
|
اشراف اطلاعاتی نسبت به محیط درون و برونسازمانی |
Q72 |
|||
|
بهکارگیری دانش و فناوریهای روز |
Q73 |
|||
|
راهبرد
|
محتوای راهبرد |
راهبرد واضح در رابطه با منافع و اهداف مأموریت |
Q74 |
|
|
توجیه و انطباق راهبرد تمامی سطوح سازمان با راهبرد کلان سازمان |
Q75 |
|||
|
میزان درک مشترک و همراهی کارکنان با راهبرد سازمان |
Q76 |
|||
|
انتخاب واقعبینانه راهبرد توسط فرماندهان و مدیران (در نظر گرفتن استراتژیهای مناسب برای مدیریت مأموریتها) |
Q77 |
|||
|
تبدیل راهبرد به برنامهها و اهداف کمی |
تشخیص مسائل و مشکلات با استفاده از تجزیهوتحلیل کلی از نقاط قوت و ضعف، فرصتها و تهدیدها و اصول تعریفشده سازمان |
Q78 |
||
|
تبدیل راهبردها به برنامههایی که اجرای آن عملی و امکانپذیر است |
Q79 |
|||
|
ترسیم سناریوهای موجود |
Q80 |
|||
|
آموزش و مهارت
|
هدفگذاری آموزش |
تقویت و توسعه قابلیتها و تواناییهای کارکنان در اجرای وظایف مرتبط با مأموریت |
Q81 |
|
|
برخورداری کارکنان از مهارت و آموزش لازم برای مواجهشدن و سازگاری با مأموریت (داشتن نیروهای کارآمد و آموزشدیده) |
Q82 |
|||
|
آموزش کارکنان در زمینۀ مسئلهیابی و فنون تحلیلی (آموزشها برای تجزیهوتحلیل و پیدا کردن راهحل برای مسئلههای سازمانی و بهبود فرایندهای کاری بهره گرفته شود) |
Q83 |
|||
|
محتوای آموزش |
مسئلهمحور بودن آموزش |
Q84 |
||
|
میزان تناسب محتوای آموزشی با سطح مهارت کارکنان |
Q85 |
|||
|
تعامل و همراستا بودن برنامههای کلان آموزشی با مأموریتهای سازمان |
Q86 |
|||
|
ایجاد مهارتهای نوین متناسب با هر واحد کاری |
Q87 |
|||
|
فرایند آموزش |
ارزیابی و امکانسنجی نیاز آموزشی کارکنان |
Q88 |
||
|
بهکارگیری و استفاده ﻛﺎرﻛﻨﺎن از تجربیات، دانش و فناوری روز دنیا |
Q89 |
|||
|
بهکارگیری و استفاده از اساتید و مربیان مجرب، کارآزموده و صف دیده |
Q90 |
|||
|
برگزاری کارگاههای آموزشی و همایشهای علمی برای آموزش و ارتقا سطح مهارتهای کارکنان |
Q91 |
|||
|
سامانه |
برنامهریزی |
مشخص شدن و در نظر گرفتن ظرفیتهای مختلف سازمان (اعم از جایگزینی نیروی انسانی و ...) برای مواجهه با مأموریت |
Q92 |
|
|
تهیه جدول زمانبندی انجام مأموریت |
Q93 |
|||
|
تشخیص مشکل و جمعآوری بازخورد و تحلیل آن (جمعآوری اطلاعات درخصوص علل مشکل و میزان جدی بودن آن) |
Q94 |
|||
|
ارزیابی و نظارت |
بهکارگیری روشهای ارزیابی و نظارت دقیق و مناسب بر امور (سامانه مدیریت عملکرد) |
Q95 |
||
|
ارزیابی انگیزه کارکنان و ظرفیت انجام مأموریت |
Q96 |
|||
|
نظارت، ارزیابی و پی گیری مستمر نتایج مأموریت (متناسب بودن نتایج با اهداف تعیین شده) |
Q97 |
|||
|
ایجاد یک سامانه پاداش مبتنی بر عملکرد و انعطافپذیر با رویکرد تشویق و تنبیه کارکنان |
Q98 |
4-2. یافتههای بخش استنباطی
مدل این تحقیق مبتنی بر روش حداقل مربعات جزئی است که در قالب کلی معادلات ساختاری مطرح است. مدلسازی معادلات ساختاری از دو بخش مدل اندازهگیری و مدل ساختاری تشکیل شده است و متغیرهای مدل در دو دسته متغیرهای پنهان و آشکار تقسیمبندی میشوند که متغیرهای پنهان نیز در سطوح مختلف بهکار برده میشوند. بخش مدل اندازهگیری شامل سؤالات هر بُعد همراه آن بُعد است و روابط میان سؤالات و ابعاد در این بخش مورد تجزیهوتحلیل قرار میگیرد. بخش مدل ساختاری نیز شامل تمامی سازههای مطرح در مدل اصلی تحقیق است و میزان همبستگی سازهها و روابط علّی میان آنها در این قسمت مورد تمرکز واقع میشود. در این تحقیق، سؤالهای پرسشنامه، متغیرهای آشکار تحقیق به شمار میروند که توسط پاسخگویان بهطور مستقیم و بیواسطه مورد سنجش قرار میگیرند اما لایههای بعدی که شاخصها، مؤلفهها و ابعاد پرسشنامه هستند، «متغیرهای مکنون»[8] هستند که قابلیت سنجش مستقیم نداشته و با استفاده از روابط بین آنها و نشانگرها یا متغیرهای آشکارشان مورد سنجش قرار میگیرند.
یافتههای بخش کمی تحقیق شامل توصیف ویژگیهای جمعیتشناختی نمونه آماری (جدول 5)، ارزیابی مدل اندازهگیری (شکل 1 و 2)، ارزیابی مدل ساختاری و آزمون مدل نهایی تحقیق است.
جدول 5: ویژگی جمعیتشناختی نمونه آماری تحقیق
|
ویژگی |
تحصیلات |
سابقه |
جایگاه شغلی |
|||||||
|
طبقه |
کاردانی |
کارشناسی |
کارشناسی ارشد |
دکتری |
دهه 1 و 2 |
دهه 3 |
دهه 4 |
کاردان |
کارشناس |
مدیر و بالاتر |
|
تعداد |
2 |
14 |
21 |
9 |
15 |
23 |
8 |
1 |
13 |
32 |
|
جمع |
46 |
46 |
46 |
|||||||
4-3. بررسی مدلهای اندازهگیری
مدل اندازهگیری ابعاد مدل سنجش توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی در سازمانهای آمادی و لجستیکی نیروهای مسلح بههمراه ضرایب مسیر و بارهای عاملی و همچنین مقادیر t در شکل (1) و (2) نشان داده شده است
شکل 1: مدل کلی تحقیق بههمراه ضرایب مسیر و بارهای عاملی
شکل 2: مدل کلی تحقیق بههمراه مقادیر t
برآورد مدل، شامل ارزیابی مدل اندازهگیری و مدل ساختاری است. ارزیابی مدل اندازهگیری شامل «پایایی مرکب»[9] و آلفای کرونباخ برای ارزیابی سازگاری درونی، پایایی معرف و میانگین واریانس استخراج شده برای «ارزیابی روایی همگرا»[10] استفاده میشود (آذر و همکاران، 2018).
4-4. سنجش روایی بارهای عاملی مدل کلی تحقیق
سنجش روایی بارهای عاملی مدل تحقیق در سطح مفهوم، بعد و مؤلفه در جداول (6) نشان داده شده است.
جدول 6: نتایج سنجش روایی مدل تحقیق در سطح مفهوم
|
مفهوم |
روایی همگرا |
|
آمادگی |
0.793 |
|
توان |
0.653 |
جدول 7: نتایج سنجش روایی مدل تحقیق در سطح ابعاد
|
ابعاد |
روایی همگرا |
|
سازماندِهی |
0.686 |
|
کارکنان |
0.773 |
|
فرهنگ |
0.795 |
|
رهبری |
0.785 |
|
راهبرد |
0.933 |
|
آموزش و مهارت |
0.889 |
|
سامانه |
0.899 |
جدول 8: نتایج سنجش روایی مدل تحقیق در سطح مؤلفه
|
مؤلفه |
روایی همگرا |
|
استعداد سازمان |
0.713 |
|
انضباط سازمانی |
0.65 |
|
نگهداشت |
0.506 |
|
ارزشی |
0.668 |
|
خصوصیات کاری |
0.71 |
|
توانمندی |
0.574 |
|
عملکردی |
0.745 |
|
ارزشهای بنیادین |
0.732 |
|
ویژگی فرهنگی |
0.68 |
|
جو سازمانی |
0.79 |
|
سبک رهبری |
0.689 |
|
احساس همدلی |
0.852 |
|
اداره نهادی سازمان |
0.614 |
|
دانش و آگاهی |
0.717 |
|
محتوای راهبرد |
0.682 |
|
تبدیل راهبرد |
0.775 |
|
هدفگذاری آموزش |
0.761 |
|
محتوای آموزش |
0.783 |
|
فرایند آموزش |
0.747 |
|
برنامهریزی |
0.856 |
|
ارزیابی و نظارت |
0.767 |
نتایج جداول (6) تا (8) نشان میدهد که مقادیر متوسط واریانس استخراج شده در حد مطلوبی است. بنابراین مدل از روایی قابل قبولی برخوردار است. لازم به ذکر است به خاطر اینکه سطح معناداری همه شاخصها کمتر از 01/0 است و معناداری لازم را احراز کردند، بنابراین برخی شاخصها که مقدار میانگین واریانس استخراج شده آنها از مقدار تعیین شده کمتر است، از مدل حذف نمیشوند و در مدل باقی خواهند ماند.
4-5. سنجش اعتبار و ضرایب مسیر مدل تحقیق
سنجش اعتبار و ضرایب مسیر مدل تحقیق در جدول (9) تا (11) نشان داده شده است.
جدول 9: نتایج سنجش اعتبار مدل تحقیق در سطح مفهوم
|
مفهوم |
آلفای کرونباخ[11] |
قابلیت اطمینان مرکب[12](rho_a) |
قابلیت اطمینان مرکب [13](rho_c) |
|
آمادگی |
0.947 |
0.949 |
0.958 |
|
توان |
0.538 |
0.891 |
0.783 |
جدول 10: نتایج سنجش اعتبار مدل تحقیق در سطح ابعاد
|
ابعاد |
آلفای کرونباخ |
قابلیت اطمینان مرکب (rho_a) |
قابلیت اطمینان مرکب (rho_c) |
|
سازماندِهی |
0.77 |
0.771 |
0.867 |
|
کارکنان |
0.902 |
0.903 |
0.932 |
|
فرهنگ |
0.871 |
0.871 |
0.921 |
|
رهبری |
0.908 |
0.912 |
0.936 |
|
راهبرد |
0.928 |
0.928 |
0.965 |
|
آموزش و مهارت |
0.937 |
0.938 |
0.96 |
|
سامانه |
0.888 |
0.889 |
0.947 |
جدول 11. نتایج سنجش اعتبار مدل تحقیق در سطح مؤلفه
|
مؤلفه |
آلفای کرونباخ |
قابلیت اطمینان مرکب (rho_a) |
قابلیت اطمینان مرکب (rho_c) |
|
استعداد سازمان |
0.799 |
0.801 |
0.882 |
|
انضباط سازمانی |
0.818 |
0.825 |
0.881 |
|
نگهداشت |
0.908 |
0.916 |
0.923 |
|
ارزشی |
0.875 |
0.881 |
0.909 |
|
خصوصیات کاری |
0.898 |
0.9 |
0.925 |
|
توانمندی |
0.892 |
0.899 |
0.914 |
|
عملکردی |
0.828 |
0.83 |
0.897 |
|
ارزشهای بنیادین |
0.635 |
0.636 |
0.845 |
|
ویژگی فرهنگی |
0.843 |
0.847 |
0.895 |
|
آموزش و مهارت |
0.937 |
0.938 |
0.96 |
|
جو سازمانی |
0.911 |
0.911 |
0.938 |
|
سبک رهبری |
0.924 |
0.927 |
0.939 |
|
احساس همدلی |
0.826 |
0.828 |
0.92 |
|
اداره نهادی سازمان |
0.894 |
0.896 |
0.917 |
|
دانش و آگاهی |
0.869 |
0.873 |
0.91 |
|
محتوای راهبرد |
0.844 |
0.851 |
0.895 |
|
تبدیل راهبرد |
0.855 |
0.856 |
0.912 |
|
هدفگذاری آموزش |
0.843 |
0.847 |
0.905 |
|
محتوای آموزش |
0.907 |
0.908 |
0.935 |
|
فرایند آموزش |
0.886 |
0.889 |
0.922 |
|
برنامهریزی |
0.916 |
0.917 |
0.947 |
|
ارزیابی و نظارت |
0.898 |
0.901 |
0.929 |
نتایج جداول (9) تا (11) نشان میدهد مقادیر اعتبار مرکب (CR) همگی بیشتر از 70/0 است که مطوب است. ضرایب آلفای کرونباخ هم در همه موارد بیشتر از 70/0 بوده و در حد مطلوبی است.
جدول 12: نتایج حاصل از ضرایب مسیر مدل اندازهگیری بارعاملی مرتبه اول
|
نمونه اصلی[14] |
میانگین نمونه[15] |
انحراف معیار[16] |
آمارههای T [17] |
مقادیر P [18] |
|
|
q10 <- انضباط سازمانی |
0.732 |
0.732 |
0.059 |
12.299 |
0 |
|
q11 <- نگهداشت |
0.598 |
0.58 |
0.133 |
4.5 |
0 |
|
q12 <- نگهداشت |
0.557 |
0.564 |
0.11 |
5.048 |
0 |
|
q13 <- نگهداشت |
0.801 |
0.79 |
0.085 |
9.403 |
0 |
|
q14 <- نگهداشت |
0.818 |
0.816 |
0.052 |
15.71 |
0 |
|
q15 <- نگهداشت |
0.812 |
0.813 |
0.053 |
15.423 |
0 |
|
q16 <- نگهداشت |
0.751 |
0.744 |
0.071 |
10.568 |
0 |
|
q17 <- نگهداشت |
0.795 |
0.79 |
0.056 |
14.26 |
0 |
|
q18 <- نگهداشت |
0.499 |
0.472 |
0.182 |
2.738 |
0.006 |
|
q19 <- نگهداشت |
0.698 |
0.699 |
0.083 |
8.432 |
0 |
|
q2 <- استعداد سازمان |
0.85 |
0.841 |
0.059 |
14.37 |
0 |
|
q20 <- نگهداشت |
0.745 |
0.738 |
0.077 |
9.649 |
0 |
|
q21 <- نگهداشت |
0.704 |
0.697 |
0.079 |
8.925 |
0 |
|
q22 <- نگهداشت |
0.674 |
0.65 |
0.119 |
5.643 |
0 |
|
q23 <- ارزشی |
0.783 |
0.771 |
0.085 |
9.212 |
0 |
|
q24 <- ارزشی |
0.744 |
0.726 |
0.096 |
7.776 |
0 |
|
q25 <- ارزشی |
0.888 |
0.882 |
0.041 |
21.406 |
0 |
|
q26 <- ارزشی |
0.812 |
0.803 |
0.067 |
12.078 |
0 |
|
q27 <- ارزشی |
0.849 |
0.842 |
0.054 |
15.834 |
0 |
|
q28 <- خصوصیات کاری |
0.854 |
0.835 |
0.07 |
12.209 |
0 |
|
q29 <- خصوصیات کاری |
0.821 |
0.811 |
0.065 |
12.55 |
0 |
|
q3 <- استعداد سازمان |
0.827 |
0.827 |
0.05 |
16.49 |
0 |
|
q30 <- خصوصیات کاری |
0.888 |
0.876 |
0.049 |
18.044 |
0 |
|
q31 <- خصوصیات کاری |
0.842 |
0.849 |
0.026 |
32.866 |
0 |
|
q32 <- خصوصیات کاری |
0.806 |
0.805 |
0.053 |
15.315 |
0 |
|
q33 <- توانمندی |
0.744 |
0.735 |
0.088 |
8.492 |
0 |
|
q34 <- توانمندی |
0.587 |
0.583 |
0.109 |
5.393 |
0 |
|
q35 <- توانمندی |
0.75 |
0.743 |
0.084 |
8.876 |
0 |
|
q36 <- توانمندی |
0.707 |
0.683 |
0.128 |
5.529 |
0 |
|
q37 <- توانمندی |
0.803 |
0.8 |
0.059 |
13.622 |
0 |
|
q38 <- توانمندی |
0.777 |
0.764 |
0.101 |
7.675 |
0 |
|
q39 <- توانمندی |
0.861 |
0.852 |
0.055 |
15.772 |
0 |
|
q40 <- توانمندی |
0.801 |
0.783 |
0.087 |
9.2 |
0 |
|
q41 <- عملکردی |
0.851 |
0.848 |
0.043 |
19.908 |
0 |
|
q42 <- عملکردی |
0.915 |
0.909 |
0.035 |
26.389 |
0 |
|
q43 <- عملکردی |
0.82 |
0.81 |
0.071 |
11.621 |
0 |
|
q44 <- ارزشهای بنیادین |
0.846 |
0.84 |
0.061 |
13.934 |
0 |
|
q45 <- ارزشهای بنیادین |
0.865 |
0.865 |
0.043 |
20.013 |
0 |
|
q46 <- ویژگی فرهنگی |
0.834 |
0.83 |
0.05 |
16.558 |
0 |
|
q47 <- ویژگی فرهنگی |
0.845 |
0.835 |
0.061 |
13.895 |
0 |
|
q48 <- ویژگی فرهنگی |
0.828 |
0.811 |
0.089 |
9.29 |
0 |
|
q49 <- ویژگی فرهنگی |
0.79 |
0.777 |
0.084 |
9.37 |
0 |
|
q5 <- سازماندِهی |
0.846 |
0.841 |
0.053 |
15.999 |
0 |
|
q5 <- ساختار |
1 |
1 |
0 |
n/a |
n/a |
|
q50 <- جو |
0.886 |
0.883 |
0.034 |
25.911 |
0 |
|
q51 <- جو |
0.877 |
0.864 |
0.056 |
15.529 |
0 |
|
q52 <- جو |
0.916 |
0.908 |
0.036 |
25.237 |
0 |
|
q53 <- جو |
0.876 |
0.862 |
0.056 |
15.584 |
0 |
|
q54 <- سبک رهبری |
0.823 |
0.81 |
0.072 |
11.367 |
0 |
|
q55 <- سبک رهبری |
0.847 |
0.834 |
0.07 |
12.096 |
0 |
|
q56 <- سبک رهبری |
0.811 |
0.799 |
0.074 |
10.966 |
0 |
|
q57 <- سبک رهبری |
0.817 |
0.816 |
0.052 |
15.852 |
0 |
|
q58 <- سبک رهبری |
0.816 |
0.802 |
0.068 |
12 |
0 |
|
q59 <- سبک رهبری |
0.901 |
0.889 |
0.049 |
18.534 |
0 |
|
q60 <- سبک رهبری |
0.789 |
0.776 |
0.08 |
9.891 |
0 |
|
q61 <- احساس همدلی |
0.927 |
0.926 |
0.037 |
25.052 |
0 |
|
q62 <- احساس همدلی |
0.918 |
0.906 |
0.051 |
17.851 |
0 |
|
q63 <- اداره نهادی سازمان |
0.689 |
0.664 |
0.127 |
5.448 |
0 |
|
q64 <- اداره نهادی سازمان |
0.753 |
0.754 |
0.065 |
11.544 |
0 |
|
q65 <- اداره نهادی سازمان |
0.859 |
0.846 |
0.057 |
15.158 |
0 |
|
q66 <- اداره نهادی سازمان |
0.846 |
0.846 |
0.042 |
19.947 |
0 |
|
q67 <- اداره نهادی سازمان |
0.797 |
0.786 |
0.074 |
10.743 |
0 |
|
q68 <- اداره نهادی سازمان |
0.743 |
0.739 |
0.07 |
10.681 |
0 |
|
q69 <- اداره نهادی سازمان |
0.785 |
0.783 |
0.064 |
12.214 |
0 |
|
q7 <- انضباط سازمانی |
0.782 |
0.775 |
0.086 |
9.114 |
0 |
|
q70 <- دانش و آگاهی |
0.836 |
0.822 |
0.071 |
11.695 |
0 |
|
q71 <- دانش و آگاهی |
0.812 |
0.812 |
0.075 |
10.78 |
0 |
|
q72 <- دانش و آگاهی |
0.866 |
0.869 |
0.03 |
28.491 |
0 |
|
q73 <- دانش و آگاهی |
0.871 |
0.863 |
0.051 |
17.229 |
0 |
|
q74 <- محتوای راهبرد |
0.772 |
0.767 |
0.07 |
11.047 |
0 |
|
q75 <- محتوای راهبرد |
0.886 |
0.88 |
0.044 |
20.148 |
0 |
|
q76 <- محتوای راهبرد |
0.823 |
0.81 |
0.07 |
11.803 |
0 |
|
q77 <- محتوای راهبرد |
0.818 |
0.812 |
0.067 |
12.221 |
0 |
|
q78 <- تبدیل راهبرد |
0.897 |
0.889 |
0.048 |
18.7 |
0 |
|
q79 <- تبدیل راهبرد |
0.868 |
0.856 |
0.064 |
13.643 |
0 |
|
q8 <- انضباط سازمانی |
0.811 |
0.801 |
0.078 |
10.401 |
0 |
|
q80 <- تبدیل راهبرد |
0.875 |
0.867 |
0.055 |
15.82 |
0 |
|
q81 <- هدفگذاری آموزش |
0.899 |
0.891 |
0.041 |
21.932 |
0 |
|
q82 <- هدفگذاری آموزش |
0.847 |
0.851 |
0.039 |
21.875 |
0 |
|
q83 <- هدفگذاری آموزش |
0.871 |
0.855 |
0.059 |
14.837 |
0 |
|
q84 <- محتوای آموزش |
0.857 |
0.838 |
0.071 |
12.093 |
0 |
|
q85 <- محتوای آموزش |
0.906 |
0.904 |
0.025 |
35.924 |
0 |
|
q86 <- محتوای آموزش |
0.877 |
0.872 |
0.042 |
20.91 |
0 |
|
q87 <- محتوای آموزش |
0.898 |
0.886 |
0.049 |
18.21 |
0 |
|
q88 <- فرایند آموزش |
0.856 |
0.85 |
0.049 |
17.594 |
0 |
|
q89 <- فرایند آموزش |
0.909 |
0.9 |
0.043 |
21.38 |
0 |
|
q9 <- انضباط سازمانی |
0.891 |
0.889 |
0.029 |
30.274 |
0 |
|
q90 <- فرایند آموزش |
0.887 |
0.889 |
0.032 |
28.012 |
0 |
|
q91 <- فرایند آموزش |
0.801 |
0.782 |
0.107 |
7.521 |
0 |
|
q92 <- برنامهریزی |
0.931 |
0.926 |
0.029 |
32.555 |
0 |
|
q93 <- برنامهریزی |
0.907 |
0.905 |
0.031 |
29.214 |
0 |
|
q94 <- برنامهریزی |
0.937 |
0.933 |
0.024 |
39.017 |
0 |
|
q95 <- ارزیابی و نظارت |
0.856 |
0.849 |
0.054 |
15.867 |
0 |
|
q96 <- ارزیابی و نظارت |
0.901 |
0.897 |
0.032 |
27.812 |
0 |
|
q97 <- ارزیابی و نظارت |
0.886 |
0.869 |
0.07 |
12.745 |
0 |
|
q98 <- ارزیابی و نظارت |
0.859 |
0.846 |
0.068 |
12.587 |
0 |
|
q1 <- استعداد سازمان |
0.856 |
0.85 |
0.046 |
18.602 |
0 |
جدول 13: نتایج حاصل از ضرایب مسیر مدل اندازهگیری بارعاملی مرتبه دوم و سوم
|
نمونه اصلی |
میانگین نمونه |
انحراف معیار |
آمارههای T |
مقادیر P |
|
|
آمادگی -> آموزش و مهارت |
0.919 |
0.913 |
0.038 |
24.168 |
0.00 |
|
آمادگی -> راهبرد |
0.901 |
0.89 |
0.052 |
17.392 |
0.00 |
|
آمادگی -> رهبری |
0.93 |
0.922 |
0.04 |
23.234 |
0.00 |
|
آمادگی -> سامانه |
0.904 |
0.891 |
0.051 |
17.793 |
0.00 |
|
آمادگی -> فرهنگ |
0.859 |
0.841 |
0.077 |
11.186 |
0.00 |
|
آمادگی -> کارکنان |
0.826 |
0.8 |
0.105 |
7.842 |
0.00 |
|
آموزش و مهارت -> فرایند آموزش |
0.946 |
0.942 |
0.024 |
38.671 |
0.00 |
|
آموزش و مهارت -> محتوای آموزش |
0.962 |
0.959 |
0.017 |
56.313 |
0.00 |
|
آموزش و مهارت -> هدفگذاری آموزش |
0.92 |
0.913 |
0.039 |
23.869 |
0.00 |
|
راهبرد -> تبدیل راهبرد |
0.966 |
0.964 |
0.014 |
66.856 |
0.00 |
|
راهبرد -> محتوای راهبرد |
0.968 |
0.965 |
0.013 |
72.383 |
0.00 |
|
توان -> آمادگی |
0.752 |
0.766 |
0.083 |
9.028 |
0.00 |
|
توان -> خدمات |
0.946 |
0.954 |
0.027 |
35.354 |
0.00 |
|
توان -> سازماندِهی |
0.746 |
0.793 |
0.103 |
7.259 |
0.00 |
|
خدمات -> نگهداشت |
0.999 |
0.997 |
0.002 |
414.525 |
0.00 |
|
رهبری -> احساس همدلی |
0.81 |
0.785 |
0.106 |
7.631 |
0.00 |
|
رهبری -> اداره نهادی سازمان |
0.913 |
0.912 |
0.035 |
26.353 |
0.00 |
|
رهبری -> دانش و آگاهی |
0.901 |
0.896 |
0.047 |
19.274 |
0.00 |
|
رهبری -> سبک رهبری |
0.921 |
0.917 |
0.034 |
26.718 |
0.00 |
|
سازماندِهی -> استعداد سازمان |
0.779 |
0.775 |
0.063 |
12.336 |
0.00 |
|
سازماندِهی -> انضباط سازمانی |
0.833 |
0.838 |
0.035 |
23.935 |
0.00 |
|
سازماندِهی -> ساختار |
0.846 |
0.841 |
0.053 |
15.999 |
0.00 |
|
سامانه -> ارزیابی و نظارت |
0.951 |
0.948 |
0.019 |
48.934 |
0.00 |
|
سامانه -> برنامهریزی |
0.945 |
0.94 |
0.025 |
37.324 |
0.00 |
|
فرهنگ -> ارزشهای بنیادین |
0.786 |
0.784 |
0.062 |
12.718 |
0.00 |
|
فرهنگ -> جو |
0.905 |
0.901 |
0.035 |
25.888 |
0.00 |
|
فرهنگ -> ویژگی فرهنگی |
0.954 |
0.951 |
0.018 |
52.236 |
0.00 |
|
کارکنان -> ارزشی |
0.89 |
0.883 |
0.05 |
17.662 |
0.00 |
|
کارکنان -> توانمندی |
0.904 |
0.898 |
0.043 |
21.169 |
0.00 |
|
کارکنان -> خصوصیات کاری |
0.884 |
0.877 |
0.049 |
17.917 |
0.00 |
|
کارکنان -> عملکردی |
0.839 |
0.836 |
0.048 |
17.558 |
0.00 |
نتایج جدول (12) و (13) نشان میدهد که همه ضرایب مدل با سطح اطمینان بیش از 99 درصد به معناداری آماری رسیدهاند.
هدف اصلی این پژوهش طراحی یک مدل مفهومی برای سنجش توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی در سازمانهای آمادی و لجستیکی نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران بود. برای تحقق این هدف، از روش پژوهش آمیخته (اکتشافی کیفی-کمی) استفاده شد. در ادامه، بهصورت دقیقتر، به هر یک از سؤالات اصلی و فرعی تحقیق پاسخ داده میشود:
پاسخ به سؤال اصلی: مدل مفهومی نهایی تحقیق متشکل از دو سازه اصلی «توان رزمی» و «آمادگی رزمی» است که هریک دارای ابعاد، مؤلفهها و شاخصهایی مشخص هستند. این مدل شامل هفت بُعد: سازماندِهی، خدمات، کارکنان، فرهنگ و ارزشهای اعتقادی، رهبری، راهبرد، آموزش و مهارت و سامانه است که در قالب 20 مؤلفه و 90 شاخص عملیاتیسازی شدهاند. اعتبار این مدل از طریق تحلیلهای آماری مدلسازی معادلات ساختاری تأیید شده است.
پاسخ به سؤالات فرعی: ابعاد مؤثر بر توان رزمی سرمایۀ انسانی شامل مؤلفههایی چون ساختار سازمانی، سازماندِهی مناسب نیروی انسانی، انضباط سازمانی و خدمات نگهداشت نیروی انسانی هستند.
ابعاد مؤثر بر آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی شامل مؤلفههایی چون خصوصیات فردی کارکنان، سطح تعهد ارزشی، تخصص و مهارت، سبک رهبری اثربخش، هماهنگی استراتژیک، آموزشهای هدفمند و وجود سامانه برنامهریزی و نظارت است.
اعتبار مدل پیشنهادی از طریق سنجش شاخصهایی همچون روایی همگرا، پایایی مرکب و آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت که در همه سطوح (مفهومی، ابعادی و مؤلفهای) نتایج بسیار مطلوب و بالاتر از حد قابلقبول (معمولاً AVE > 0.5 و CR > 0.7) بهدست آمد.
راهکارهای پیشنهادی برای بهبود آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی: با توجه به مدل نهایی طراحیشده و تحلیلهای انجامشده، راهکارهای مدیریتی زیر برای ارتقای توان و آمادگی رزمی سرمایۀ انسانی در سازمانهای آمادی و لجستیکی پیشنهاد میشود:
بازنگری در ساختار سازمانی و چابکسازی نظام سازماندِهی: ساختارهای سنگین و سلسلهمراتبی، در شرایط عملیاتی نوین که به انعطافپذیری و واکنش سریع نیاز دارند، ناکارآمد هستند. بازنگری در ساختارها بهمنظور بهینهسازی ترکیب صف و ستاد، تفویض اختیار هدفمند و تسهیل در تصمیمگیری عملیاتی، میتواند سرعت پاسخگویی و کارآمدی سازمان را بهصورت معناداری افزایش دهد.
توسعه برنامههای آموزشی مهارتمحور و مسئلهمحور: ارتقای آمادگی رزمی مستلزم آموزشهای کاربردی است. برنامههای آموزشی باید براساس تحلیل دقیق نیازهای مأموریتی طراحی شوند و بر توسعه مهارتهای فنی، روانی، اطلاعاتی، تاکتیکی و حتی سایبری تمرکز داشته باشند. استفاده از مربیان مجرب، کارگاههای عملیاتی و سناریوهای شبیهسازیشده میتواند اثربخشی آموزش را افزایش دهد.
تقویت نظام انگیزشی و ارتقای کیفیت خدمات رفاهی و حمایتی: رضایتمندی نیروی انسانی عامل کلیدی در انگیزه، تعهد و کارآمدی رزمی است. تأمین بهموقع مسکن، ارائه خدمات درمانی و رفاهی مناسب، رسیدگی به وضعیت خانوادهها، عدالت در توزیع وامها و مزایا، توجه به ایثارگران و سربازان و اجرای نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد، ازجمله اقدامات مؤثر برای حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرایط مطلوب است.
نهادینهسازی فرهنگ سازمانی برپایه ارزشهای اسلامی و جهادی: ارتقای آمادگی رزمی بدون توجه به زیرساختهای فرهنگی پایدار نیست. سازمان باید بهطور نظاممند فرهنگهای جهادی، تعهد به ولایت، همدلی، نظم، مسئولیتپذیری و تلاش مضاعف را در بطن فعالیتهای خود نهادینه کند. استفاده از الگوهای موفق فرهنگی، گفتمانسازی سازمانی و مشارکت کارکنان در تصمیمسازیها ازجمله راهکارهای کلیدی در این مسیر است.
ایجاد نظام جانشینپروری و جذب افراد شایسته: یکی از چالشهای مهم سازمانهای نظامی، ضعف در شناسایی و پرورش نیروهای جایگزین است. طراحی نظامهای ارزیابی استعداد، تربیت نسل جدید از مدیران و فرماندهان، همتاسازی تخصصی و استفاده هدفمند از بسیجیان داوطلب میتواند به تداوم توان رزمی کمک کند و ریسک افت عملکرد سازمان را در بحرانها کاهش دهد.
ارتقای رهبری اثربخش و مشارکتی در سازمان: رهبری در ساختارهای نظامی نهتنها باید قدرت هدایت و تصمیمگیری داشته باشد، بلکه لازم است با بهرهگیری از سبک رهبری اسلامی و اقناعی، روحیه همدلی، اعتماد و مسئولیتپذیری را تقویت کند. توجه به مشارکت کارکنان، شفافسازی اهداف، شنیدن دیدگاههای نیروها و تصمیمسازی جمعی ازجمله مؤلفههای کلیدی رهبری مؤثر در سازمانهای آمادی است.
پیادهسازی سیستمهای ارزیابی و پایش عملکرد مبتنی بر مأموریت: طراحی و بهکارگیری سامانههای جامع ارزیابی عملکرد کارکنان، یگانها و فرماندهیها که مبتنی بر شاخصهای مأموریتمحور باشند، باعث میشود تا نقاط ضعف و قوت بهموقع شناسایی شده و اقدامات اصلاحی سریعتری صورت گیرد. این ارزیابیها باید با سیستمهای پاداش و تنبیه پیوند داشته باشند تا موجب انگیزه و بهبود مستمر شود.
افزایش آمادگی روانی، اعتقادی و اطلاعاتی نیروها: با توجه به پیچیدگی جنگهای ترکیبی و تهدیدات نامتقارن، صرف آمادگی فیزیکی کافی نیست. باید برنامههایی برای تقویت بنیۀ اعتقادی، حفظ روحیه، مقابله با جنگ نرم، ارتقای سواد رسانهای و تابآوری روانی نیروها طراحی شود تا در مواجهه با تهدیدهای چندبُعدی آمادگی همهجانبه داشته باشند.
5-1. مقایسه با تجارب بینالمللی
با نگاهی تطبیقی به ساختارهای پشتیبانی دفاعی کشورهای پیشرو، مشاهده میشود که مدلهای مطرحشده در این پژوهش با رویکردهای بینالمللی همخوانی قابل توجهی دارند. در ایالاتمتحده، مدل «آمادگی جسمانی کامل»[19] یک چهارچوب جامع برای ارتقای سلامت و عملکرد نیروهاست که شامل هشت بُعد فیزیکی، اجتماعی، روانشناختی، محیطی، معنوی و ... میشود و توسط نشستهای CJCSI و دستورالعملهای رسمی پنتاگون تأیید و اجرا شده است. همچنین، «کتابچه راهنمای لجستیک ناتو»[20] نیز بر اهمیت سرمایۀ انسانی در سامانه لجستیکی تأکید کرده و مواردی مانند آموزش، رهبری، انگیزه و رفاه نیروها را جزو ارکان کلیدی لجستیک عملیاتی دانسته است (ناتو[21]، 2012)
در کل مدل ارائهشده در این پژوهش، با وجود پایبندی به زمینه بومی و سازوکار داخلی نیروهای لجستیکی، از تطابق نظری و عملیاتی با الگوهای شناختهشده بینالمللی بهرهمند بوده و قابلیت انطباق در محیطهای دفاعی پیشرفته را دارا است.
5-2. پیشنهادهای پژوهشی
[1]. Path-Structural Modeling
[2]. Census
[3]. PLS-SEM
[4]. Hierarchical Component Model
[5]. Reflective-reflective
[6]. High-ordered construct
[7]. Low-ordred construct
[8]. Latent Variables
[9]. Composite reliability
[10]. Average variance extracted (AVE)
[11]. Cronbach's alpha
[12]. Composite reliability (rho_a)
[13]. Composite reliability (rho_c)
[14]. Original sample
[15]. Sample mean (M)
[16]. Standard deviation
[17]. T statistics
[18]. P values
[19]. Total Force Fitness (TFF)
[20]. NATO Logistics Handbook
[21]. NATO
References
)