بررسی عوامل موثر در رضایتمندی شغلی تیم پزشکان، داروسازان و پرستاران بیمارستانهای نیروهای مسلح با بهره گیری از روش توصیفی- پیمایشی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیارگروه مدیریت و اقتصاد دارو، دانشکده داروسازی، دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران، ایران(نویسنده مسئول)

2 دانش آموخته دکتری عمومی، گروه اقتصاد و مدیریت دارو، دانشکده داروسازی، دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی تهران، تهران، ایران

چکیده

مقدمه: رضایت شغلى ، عامل مهمی جهت افزایش کارایى و وفاداری فرد به سازمان تلقى مى شود. مدیران به شیوه هاى مختلف در پی افزایش رضایت شغلى کارکنان خود هستند . هدف از این پژوهش، بررسی عوامل موثر در رضایتمندی شغلی تیم پزشکان، داروسازان و پرستاران بیمارستانهای نیروهای مسلح می باشد.
روش پژوهش: جامعه آماری پژوهش حاضر را داروسازان، پرستاران و پزشکان بیمارستانهای نیروهای مسلح تشکیل دادند. به منظور گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه ی رضایت شغلی اسپکتور و به منظور تحلیل داده های پژوهش نیز از نرم افزار SPSS در دو بخش توصیفی و استنباطی استفاده شد.
یافته ها: نتایج نشان داد که در خصوص رضایت از شرایط کار، تفاوت معناداری بین سه گروه فوق وجود دارد ولیکن در مورد امنیت شغلی، فقط میان داروسازان و پرستاران تفاوت معناداری وجود دارد و سایر گروههای آماری تفاوت معناداری با یکدیگر ندارند.
نتیجه گیری: بر اساس نتایج به دست آمده، رضایتمندی شغلی در میان داروسازان و پزشکان بیمارستانهای نیروهای مسلح بالاتر از حد متوسط جامعه است اما در میان پرستاران این میانگین پایینتر میباشد. پیشنهاد میشود مدیران بیمارستانضمن تقویت مدیریت داخلی و کاهش تعارض میان گروه ها،راهکارهایی را برای بهبود روابط پزشک - بیمار تدوین و پیاده سازی کنند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

اصل مقاله

مقدمه

در سال‌های اخیر تأکید قابل ‌توجهی بر مدیریت منابع انسانی شده است و اندیشمندان و متخصصان این حوزه بیان می‌کنند که در یک سازمان، بهره‌وری و کیفیت خدمات، به توانایی سازمان در مدیریت منابع انسانی بستگی دارد. کارکردهای منابع انسانی در یک سازمان شامل مواردی است که با افراد ارتباط دارد. از اموری که تأثیر بسیار زیادی بر بهره‌وری کارکنان و به‌طورکلی مدیریت منابع انسانی دارد، رضایت شغلی است (Bhatnagar & Srivastava, 2012). مفهوم رضایت شغلی ریشه بسیار طولانی دارد و ابتدا به‌عنوان یک وضعیت عاطفی لذت‌بخش یا مثبت تعریف شد که ناشی از ارزیابی شغل یا تجربه شغلی شخص است که در تحقیقات بعدی با عنوان دستیابی به ارزش‌های شغلی یک شخص در شرایط کاری، تعریف دوباره شد (Büssing et al., 1999). رضایت شغلی به‌عنوان یک متغیر چندبُعدی است که بر اساس نگرش فرد نسبت به جنبه‌های مختلف شغلی سنجیده می‌شود و اندازه‌گیری سنتی آن به دلیل رویکرد شخصی نسبت به رضایت از کار، مورد انتقاد واقع شده است. بر اساس تعاریف دیگر، مجموعه تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، ادراک کارکنان از چگونگی فراهم ساختن انتظارات مهم آنان توسط شغل خود و یا نگرش و احساس افراد نسبت به کارشان بیان کننده رضایت شغلی است (Shams & El-Masry, 2013). با توجه به نظریه‌ها و تقسیم‌بندی‌های مختلف درباره رضایت شغلی، تعدادی از عوامل شناخته شده مرتبط با این موضوع تاکنون ارائه شده‌اند که از آن جمله می‌توان به ماهیت شغل، ارتقا، روابط با همکاران، شرایط فیزیکی کار، ویژگی‌های فردی، حقوق و دستمزد اشاره نمود (Zaheri et al., 2016) (Nafari & Vatankhah, 2016) ;. همچنین رضایت شغلی باعث افزایش بهره‌وری، تعهد، سلامت فیزیکی و روحیه فرد شده و سبب رضایت فرد از زندگی می‌شود و سبب می‌شود تا مهارت‌های جدید شغلی را به‌سرعت آموزش ببیند. بالعکس، عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان و بروز رفتارهایی از جمله تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت و بازنشستگی زودتر از موعد می‌شود که مدیران وظیفه دارند این موارد را در خصوص کارکنان خود به‌طور مستمر زیر نظر بگیرند و در صورت رؤیت، اقدامات لازم جهت بهبود شرایط را انجام دهند (Raziq & Maula-Bakhsh, 2015).

ادبیات رضایت شغلی در بخش مراقبت‌های بهداشتی و مراکز درمانی به روش‌های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. از آنجا که سهم داروسازان، پزشکان و پرستاران در مراقبت‌های بهداشتی بسیار مهم بوده و برخلاف بسیاری از مشاغل که شامل تعامل عمومی محدود است، نقش این متخصصان بهداشتی در تعامل با افراد به‌صورت مستمر است، این موضوع سبب می‌شود که فشار کاری روی این اشخاص بیشتر باشد. به‌عنوان مثال، یک بیمار ممکن است مدت طولانی در بیمارستان منتظر بماند و با روحیه منفی وارد کلینیک پزشکی یا داروخانه شود و یا اینکه بیماران می‌خواهند با ارائه‌دهندگان خدمات درمانی خود صحبت کنند و بسیاری از آن‌ها به دلیل بیماری، غیرقابل انعطاف و آسیب‌پذیر می‌شوند و این موضوع می‌تواند استرس‌زا باشد و تیم پزشکی بیمارستان را دچار فرسودگی نماید. همچنین ساعات کاری طولانی و بار مسئولیت سنگین که از ویژگی‌های حرفه این افراد است، باعث می‌شود که فشار کاری بیشتری را تجربه نمایند (Teong et al., 2019); (Suleiman et al., 2015); (Piecuch & Kozłowska‐Wojciechowska, 2012).

تحقیقات انجام شده در این زمینه نشان می‌دهد که رضایت شغلی ضعیف و جو استرس‌زا مستقیماً با عملکرد ارتباط دارد، خصوصاً برای متخصصانی مانند داروسازها. این مشکلات عملکردی، ممکن است سبب تکمیل نادرست نسخه‌ها، عدم تشخیص تداخلات دارویی و مشاوره ضعیف در مورد بیمار شود. همچنین طبق مطالعات انجام شده، برخی از مهم‌ترین دلایل نارضایتی داروسازان، میزان کار، مدیریت و تعادل کار/ زندگی در آن‌ها عنوان شده است (Mott et al., 2004); (Liu & White, 2011).

در طول یک دهه اخیر، حرفه داروسازی با سایر متخصصان مراقبت‌های بهداشتی در بیمارستان ارتباط تنگاتنگی برقرار کرده است؛ بنابراین اهمیت داروسازان افزایش ‌یافته است (Mak et al., 2013). به‌عنوان بخشی از یک تیم ارائه‌دهنده خدمات بهداشتی، داروسازان در انجام وظایف مختلف و تصمیم‌گیری‌هایی که بر کیفیت زندگی بیمار تأثیر می‌گذارند، مشارکت دارند. بنابراین، سطح رضایت شغلی ایشان می‌تواند به‌طور فعال در فعالیت‌های بیمارستان تأثیرگذار باشد (Hale et al., 2015); (Iorga et al., 2017); (Khalidi & Wazaify 2013). در این پژوهش، عوامل مؤثر بر رضایتمندی شغلی تیم پزشکی (پزشکان، داروسازان و پرستاران) بیمارستان‌های نیروهای مسلح از طریق پرسش‌نامه رضایت شغلی JSS (Job Satisfaction Survey) اسپکتور (Spector, 1985) ارزیابی شده و پاسخ‌های ایشان توسط نرم‌افزار SPSS در دو بخش توصیفی و استنباطی مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. در بخش توصیفی عملیات مربوط به اطلاعات جمعیت شناختی افراد و در بخش استنباطی نیز آزمون‌های مقایسه «مانوا»[1] و آزمون تعقیبی «شفه»[2] برای این منظور استفاده شد.

جامعه آماری پژوهش حاضر را تیم پزشکی بیمارستان‌های علوم پزشکی نیروهای مسلح تشکیل دادند که شامل سه گروه داروسازان، پزشکان و پرستاران بودند. به‌منظور برآورد حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد. جدول مورگان که در واقع پیاده شده فرمول نمونه‌گیری کوکران است به‌منظور تعیین حجم نمونه متناسب از جامعه شناخته شده کاربرد دارد. با توجه به اینکه حجم جامعه داروسازان، پزشکان و پرستاران برای هر گروه به‌صورت مجزا تقریباً برابر 450 نفر برآورد شد، بنابراین حجم نمونه متناسب با آن 130 نفر است. همچنین روش نمونه‌گیری در این پژوهش «نمونه‌گیری در دسترس»[3] است.

 

  1. پیشینه پژوهش

بررسی رضایت شغلی در پرستاران شاغل در مراکز درمانی نیز بسیار حائز اهمیت است. مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منفی استرس بر رضایت شغلی پرستاران در بیمارستانی در آفریقا نشان داد که استرس شغلی در بین پرستاران متفاوت است و این امر بستگی به عواملی مانند سطح تحصیلات و سال‌های سابقه کار دارد. همچنین حجم بالا و طولانی شدن ساعات کار و کمبود کارکنان از مهم‌ترین دلایل عدم رضایت پرستاران بود (Nabirye et al., 2011).

در مطالعه‌ای با هدف بررسی رضایت و فرسودگی شغلی در پرستاران پنج بیمارستان در فلسطین مشخص شد که ارتباط معنی‌داری بین میزان تحصیلات و رضایت و فرسودگی شغلی وجود ندارد. تفاوت‌های معنی‌داری بین پرستارانی که درآمد را کافی و آن‌هایی که ناکافی گزارش دادند، در توانایی به‌کارگیری، امکان پیشرفت، امنیت شغلی، مسئولیت‌پذیری، شرایط کاری و رضایت کلی از شغل دیده شد. همچنین میزان سابقه کار اثر معنی‌داری بر رضایت شغلی داشت و محل خدمت نیز به‌طور عمده بر وجوه مختلف رضایت شغلی تأثیر متفاوت گذاشته بود (Abushaikha & Saca-Hazboun, 2009).

در نهایت، رضایت شغلی پزشکان شاغل در بیمارستان‌ها نیز به‌عنوان یکی از ارکان اصلی موفقیت مراکز درمانی در مدیریت منابع انسانی است. بر اساس پژوهشی که در خصوص رضایت شغلی پزشکان عمومی شاغل در دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه انجام شده است، مشخص شد که این گروه به شغل و حرفه خود علاقه داشته و رضایت شغلی ایشان نیز در حد مطلوب گزارش شد. از طرفی نتایج حاصل از این مطالعه نشان‌دهنده وجود رابطه مثبت و معنادار بین مسئولیت‌پذیری و رضایت شغلی و همچنین داشتن همبستگی گروهی بیش‌تر با رضایت‌مندی بالاتر بود (Khazaei et al., 2009). در مطالعه دیگری در خصوص میزان رضایتمندی شغلی- تحصیلی دستیاران پزشکی دانشگاه علوم پزشکی گیلان، مشخص شد که بیشتر دستیاران در حیطه‌های شناخت و قدردانی، پیشرفت و توسعه شغلی، ماهیت کار و مسئولیت شغلی، از حرفه و تحصیل خود رضایت متوسط داشتند. همچنین در بین عوامل مولد نارضایتی، کم بودن حقوق، ساعات کار زیاد در بیمارستان، زیاد بودن تعداد کشیک‌ها و فشار بالای کار اشاره شده است (Soleimanha et al., 2013).

نتایج مطالعه‌ای دیگر در خصوص رضایتمندی و عوامل مؤثر بر آن در کارکنان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی تهران نشان داد که افزایش نسبی حقوق، پرداخت‌های عادلانه مزایا، ارتقا بر اساس مهارت و شایستگی، غنی‌سازی مشاغل، بهبود امکانات آموزشی و رفاهی و انتخاب مدیران بر اساس شایستگی می‌تواند موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان شود (Rashidi et al., 2018).

مطالعه دیگری با هدف بررسی سلامت روان، فرسودگی و رضایت شغلی در کارکنان اجتماعی بهداشت روان منطقه ولز انگلیس نشان داد که سطح پایین آزادی عمل در تصمیم‌گیری و نیازهای کاری، ارتباط نزدیکی با کاهش سلامت روان و خستگی روحی داشت. همچنین افزایش خستگی روحی در ارتباط مستقیم با بالاتر رفتن نیازهای کاری بود ولی با آزادی عمل در تصمیم و حمایت اجتماعی ارتباطی نداشت. احساس بی‌ارزشی در کار، نیازهای شغلی گسترده، محدودیت در تصمیم‌گیری و ناخشنودی درباره کار، نارضایتی شغلی را سبب می‌شد و طبق نتایج به دست آمده، سلامت روان کارکنان با رضایت شغلی آنان ارتباط نزدیک داشته و کاهش آن، تمایل به ترک خدمت را بیشتر می‌کند (Evans et al., 2006).

 

  1. روش‌شناسی

ابزار گردآوری داده‌ها در این پژوهش، پرسش‌نامه بوده است که شامل دو بخش کلی می‌گردد: بخش اول مربوط به مطالعات جمعیت شناختی اعضای نمونه آماری شامل جنسیت، سن، وضعیت تأهل و سابقه کار بوده و بخش دیگر مربوط به عوامل مؤثر بر رضایت شغلی است.

پرسش‌نامه رضایت شغلی اسپکتور (JSS) برای ارزیابی نگرش کارکنان نسبت به شغلشان به کار برده می‌شود. این پرسش‌نامه دارای 36 ماده است که فرد برای پاسخ دادن به هر سؤال، یکی از پاسخ‌های «کاملاً موافقم»، «موافقم»، «تفاوتی نمی‌کند»، «مخالفم» و «کاملاً مخالفم» را می‌تواند انتخاب کند. البته بعضی از موارد به‌صورت مثبت و بعضی دیگر به‌صورت منفی نمره‌گذاری می‌شوند. یک عبارت مثبت، جمله‌ای است که موافقت با آن نشان‌دهنده رضایت شغلی است. عبارت منفی نیز جمله‌ای است که موافقت با آن نشان‌دهنده ناخشنودی شغلی است. پرسش‌نامه رضایت شغلی دارای 9 بُعد است که هر بُعد آن توسط 4 سؤال سنجیده می‌شود. این ابعاد عبارتند از: شرایط کار که با سؤالات 1 تا 7، امنیت شغلی که با سؤالات 8 تا 15، نظارت که با سؤالات 16 تا 22 و ماهیت شغلی که با سؤالات 23 تا 30 سنجیده می‌شود (Shahzad & Begum, 2011) ;(Bahadori Khosroshahi et al., 2013).

به‌منظور احراز اطمینان از دقت و تطابق پرسش‌نامه ترجمه شده با پرسش‌نامه اصلی و اینکه کلیه گویه‌های پرسش‌نامه در ایران با آزمودنی‌های ایرانی قابلیت استفاده دارد، نظر گروهی از متخصصان اخذ و نتیجه در یک گزارش تحقیقاتی ارائه شده است. همچنین پایایی این پرسش‌نامه نیز مورد بررسی قرار گرفته و ضریب آلفای کرونباخ آن 8/0 و در پژوهشی دیگر، 86/0 به دست آمده است. ضریب همسانی درونی این آزمون نیز با روش آلفای کرونباخ 91/0 و با روش بازآزمایی در 18 ماه، 71/0 گزارش شده است (Van Saane, 2003). داده‌هایی که از اجرای پرسش‌نامه‌ها به دست آمد، با استفاده از نرم‌افزار SPSS در دو بخش تحلیل «توصیفی» و «استنباطی» مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

در بخش تحلیل توصیفی، به بررسی ویژگی‌های جمعیت‌شناختی نمونه آماری پرداخته می‌شود. ابتدا هر یک از ویژگی‌های جمعیت‌شناختی که برای گروه‌های آماری آورده شده است، به تفکیک بیان شده تا شمای کلی از ویژگی‌های نمونه آماری به دست آید که شامل موارد زیر می‌شود:

  • جنسیت: بر اساس نتایج به دست آمده (جدول 1)، میزان 3/40 درصد از پاسخ‌دهندگان را مردان و 7/59 درصد از آنان را زنان تشکیل دادند.
  • وضعیت تأهل: بر اساس نتایج به دست آمده (جدول 1)، میزان 9/44 درصد از پاسخ‌دهندگان مجرد و 1/55 درصد از آن‌ها را متأهلین تشکیل دادند.
  • توزیع فراوانی بر حسب سابقه کار: بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 2، بیشترین فراوانی سابقه کار مربوط به 10 تا 15 سال با 1/24 درصد و کمترین آن مربوط به بالاتر از 15 سال با 4/16 درصد است.
  • فراوانی سن: بر اساس نتایج به دست آمده از نمودار 1، میانگین سن پاسخ‌دهندگان برابر با 62/39 سال بود. بیشترین سن گزارش شده، 55 سال و کمترین آن‌ها 22 سال بود.

 

 

جدول 1: جنسیت و وضعیت تأهل پاسخ‌دهندگان

Gender

Marital status

Frequency

Persentage

Male

Single

157

175

40.3

44.9

Female

Married

233

215

59.7

55.1

Total

390

100

 

جدول 2: توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌دهندگان بر حسب سابقه کار

Work experience

Frequency

Persentage

Less than 1 year

90

23.1

Between 1-5 years

76

19.5

Between 5-10 years

66

16.9

Between 10-15 years

94

24.1

Above 15 years

64

16.4

Total

390

100

 

 

 

نمودار 1: درصد فراوانی پاسخ‌دهندگان بر اساس سن

در بخش تحلیل استنباطی، داده‌های پژوهش بر اساس ساختار سؤالات، فرضیه‌ها، ماهیت داده‌ها و اهداف انتخاب می‌شود. از آنجا که حجم داده‌های پژوهشی در تحقیقات میدانی و پیمایشی زیاد است، برای انجام تجزیه و تحلیل آن‌ها بعد از جمع‌آوری، از نرم‌افزارهای مختلف آماری استفاده می‌شود. در این پژوهش نیز پس از جمع‌آوری کامل داده‌ها، تجزیه و تحلیل آن‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS انجام شد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده‌های به دست آمده از آزمون‌های کولموگروف- اسمیرنوف[4]،  فریدمن[5] و آزمون t استفاده شد. ازآنجایی‌که پیش از بررسی روابط بین متغیرها، لازم است تا نرمال بودن متغیرها را بررسی کرد؛ یکی از روش‌های بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها، استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف است. نتایج این آزمون در جدول 3، ارائه شده است.

Significant amount

Kolmogorov–Smirnov

Indicators

0.124

0.953

Work conditions

0.075

0.579

Job security

0.06

0.025

Supervision

0.181

0.865

Job's nature

جدول 3: توزیع نرمال متغیرها

 

نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف در جدول 3 نشان می‌دهد که سطح معناداری متغیرهای تحقیق بیشتر از 05/0 است. ازهمین‌رو فرضیه نرمال بودن متغیرها مورد تأیید قرار می‌گیرد.

همچنین ملاحظات اخلاقی که در این پژوهش به آن‌ها توجه شد، فاش نشدن نام و هویت پاسخ‌دهندگان بود. همچنین سعی بر این شد که تحقیق به دور از هرگونه پیش‌داوری از میان پاسخ‌دهندگان انتخاب شود. همه شرکت‌کنندگان قبل از پاسخ، فرم رضایت آگاهانه را امضا کردند و هیچ انگیزه مالی برای پاسخ‌دهندگان در نظر گرفته نشد.

 

  1. یافته‌های پژوهش

یافته‌های این پژوهش در قالب سؤالات پرسش‌نامه و از طریق تحلیل واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که نتایج آن‌ها در ادامه ذکر شده است. برای تعیین معناداری تفاوت بین گروه‌ها از آزمون‌های تعقیبی استفاده می‌شود که در اینجا از آزمون تعقیبی شفه استفاده شد. همچنین به‌منظور مقایسه مقیاس‌های عنوان شده در میان داروسازان، پرستاران و پزشکان، از آزمون مانوا استفاده شد.

سؤال اول: شرایط کار تیم پزشکی بیمارستان‌های نیروهای مسلح تا چه میزان مناسب است؟

جدول 4: نتایج تحلیل واریانس گروه پزشکان، پرستاران و داروسازان در مقیاس شرایط کاری

Indicators

Groups

Sum of squares

Degrees of freedom

Mean square

F

Significance level

Satisfaction with working conditions

Between the groups

169.079

2

84.539

 

6.851

 

0.012

within the groups

2994.921

387

29.653

Total

3164.000

389

 

 

جدول 5: آزمون تعقیبی شفه در مقیاس شرایط کاری

Team

Groups

Mean Difference

Standard error

Significance level

Pharmacists

Doctors

-0.90252*

1.31124

0.003

Nurses

-3.02857*

1.30171

0.012

Doctors

Pharmacists

-0.90252*

1.31124

0.003

Nurses

2.12605

1.31124

0.273

Nurses

Pharmacists

-3.02857*

1.30171

0.012

Doctors

2.12605

1.31124

0.273

 

جدول 5 به بررسی معناداری تفاوت رضایت از شرایط کار در سه گروه داروسازان، پرستاران و پزشکان، با استفاده از روش آماری شفه می‌پردازد. نتایج جدول نشان می‌دهد که بین سه گروه فوق در مقیاس رضایت از شرایط کار، تفاوت معناداری وجود دارد. این تفاوت در سطح 05/0 بین گروه‌های داروسازان با دو گروه پزشکان و پرستاران معنادار است.

سؤال دوم: امنیت شغلی تیم پزشکی بیمارستان‌های نیروهای مسلح تا چه میزان مناسب است؟

جدول 6: نتایج تحلیل واریانس گروه پزشکان، پرستاران و داروسازان در مقیاس امنیت شغلی

Indicators

Groups

Sum of squares

Degrees of freedom

Mean square

F

Significance level

Job security

Between the groups

88.019

2

44.010

 

 

6.037

 

 

0.001

Within the groups

2203.271

387

21.602

Total

2291.390

389

 

جدول 7 : آزمون تعقیبی شفه در مقیاس امنیت شغلی

Team

Groups

Mean Difference

Standard error

Significance level

Pharmacists

Doctors

-0.25477

0.054

0.124

Nurses

-2.17143*

1.11103

0.001

Doctors

Pharmacists

0.325984

1.0658

0.125

Nurses

1.0254

1.1158

0.227

Nurses

Pharmacists

0.17143

1.0054

0.354

Doctors

0.05472

1.0258

0.297

 

بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 7، در مقیاس امنیت شغلی فقط میان داروسازان و پرستاران تفاوت معناداری وجود دارد و سایر گروه‌های آماری تفاوت معناداری با یکدیگر ندارند.

سؤال سوم؛ نظارت تیم پزشکی بیمارستان‌های نیروهای مسلح تا چه میزان مناسب است؟

جدول 8 : نتایج تحلیل واریانس گروه پزشکان، پرستاران و داروسازان در مقیاس نظارت

Indicators

Groups

Sum of squares

Degrees of freedom

Mean square

F

Significance level

 

Supervision

 

Between the groups

1484.743

2

742.271

 

1.214

 

0.217

within the groups

9570.914

387

93.832

Total

11055.65

389

 

 

بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 8، تفاوت معناداری بین گروه‌های آماری وجود ندارد و تفاوت میان مؤلفه نظارت در گروه‌های پرستاران، پزشکان و داروسازان معنادار نیست.

جدول 9 : آزمون تعقیبی شفه در مقیاس نظارت

Team

Groups

Mean Difference

Standard error

Significance level

Pharmacists

Doctors

0.14286

0.1254

0.058

Nurses

0.258436

0.35844

0.197

Doctors

Pharmacists

1.14286

0.254

0.0685

Nurses

0.34286

0.12598

0.989

Nurses

Pharmacists

0.23985

2.13666

0.124

Doctors

-0.34286

2.31557

0.989

جدول 9 نشان داد که در مقایسه مؤلفه نظارت میان گروه‌های آماری پرستاران، پزشکان و داروسازان، تفاوت معناداری بین گروه‌های آماری وجود ندارد.

سؤال چهارم؛ ماهیت شغلی تیم پزشکی بیمارستان‌های نیروهای مسلح تا چه میزان مناسب است؟

جدول 10: نتایج تحلیل واریانس گروه پزشکان، پرستاران و داروسازان در مقیاس ماهیت شغلی

Indicators

Groups

Sum of squares

Degrees of freedom

Mean square

F

Significance level

 

Job's nature

 

Between the groups

1532.419

2

766.210

8.400

 

0.000

 

within the groups

9304.114

387

91.217

Total

10836.53

389

 

 

جدول 11: آزمون تعقیبی شفه در مقیاس ماهیت شغلی

Team

Groups

Mean Difference

Standard error

Significance level

Pharmacists

Doctors

1.77143

1.12547

0.248

Nurses

8.40000*

2.28307

0.002

Doctors

Pharmacists

0.62857

2.28307

0.963

Nurses

-7.77143*

2.28307

0.004

Nurses

Pharmacists

0.2547

2.28307

0.256

Doctors

-0.62857

2.28307

0.963

 

نتایج جدول 11 نشان می‌دهد که بین سه گروه فوق در مقیاس ماهیت شغلی، تفاوت معناداری وجود دارد. این تفاوت در سطح 05/0 بین گروه‌های داروسازان با دو گروه پزشکان و پرستاران معنادار است.

 

  1. نتیجه‌گیری و پیشنهاد

بر اساس نتایج به دست آمده در این تحقیق، رضایت شغلی در میان پرستاران پایین‌تر از گروه‌های داروسازان و پزشکان است. این یافته‌ها هم‌سو با نتایج مطالعات قبلی است که نشان دادند پرستاران در محیط‌های درمانی رضایتمندی شغلی پایین‌تری دارند. همچنین نتایج دیگر این پژوهش، هم‌سو با نتایج مطالعات قبلی، نشان داد که رضایت شغلی داروسازان و پزشکان بالاتر از پرستاران است که بین این دو، داروسازان رضایت شغلی بالاتری دارند (Eskandari & Abedi, 2009); (Lin et al., 2007); (Halcomb et al., 2018); (Salameh & Hamdan, 2007). در پژوهشی ناهم‌سو با این یافته‌ها، مشخص شد اگرچه داروسازان در حوزه اجتماعی و در ابتدا از ظاهر شغل جدید خود و نقشی که به عهده دارند، رضایت دارند، اما با گذشت زمان و تحت تأثیر فشارهای کاری بعضاً از میزان رضایت شغلی‌شان کاسته می‌شود. سایر عوامل استرس‌زای شغلی همچون ساعت‌های کار طولانی، عدم پیشرفت، از دست دادن فرصت‌های ارتقا و رابطه ضعیف با پزشکان نیز توسط این افراد گزارش شده است (Gidman et al., 2007).

امروزه پرستاران در بیمارستان‌ها مراقبت از تعداد زیادی از بیماران را انجام می‌دهند و این امر می‌تواند بار کاری پرستاران شاغل در بخش بستری را افزایش داده و رضایت آن‌ها را کمتر کند. همچنین با توجه به ماهیت حساس شغلی پزشکان، رضایت شغلی این گروه نیز کمتر از داروسازان است (Semachew ey al., 2017).

با توجه به نتایج به دست آمده از این تحقیق، پیشنهاد می‌شود به‌منظور بهبود رضایت شغلی تیم پزشکی متشکل از پرستاران، داروسازان و پزشکان، مدیران بیمارستان و سیاست‌گذاران، مدیریت داخلی را تقویت نمایند و تعارض میان این گروه‌ها را کاهش دهند و نیز راهکارهایی را برای بهبود روابط پزشک - بیمار تدوین و پیاده‌سازی کنند.

از طرفی با توجه به حجم کار و مسئولیت بالایی که گروه‌های متخصص درمانی در چنین بیمارستان‌هایی دارند، برون‌سپاری بخشی از خدمات به سایر کلینیک‌ها و بیمارستان‌ها، کار را برای این افراد ساده‌تر و سبک‌تر می‌نماید. همچنین با توجه به اینکه ساعت کاری پزشکان قابل تنظیم است، می‌توان با تنظیمات انعطاف‌پذیر و با توجه به خصوصیات حرفه‌ای آن‌ها، برنامه‌های منعطف‌تری را تدوین نمود و به‌تدریج این انعطاف را به سایر گروه‌ها (داروسازان و پرستاران) تسری داد. در انتها نیز، با توجه به تأثیری که ماهیت شغل بر رضایت شغلی گروه‌های آماری این پژوهش داشت، توجه بیشتر بر غنی‌سازی شغلی (با توجه به ویژگی‌های هر یک از این گروه‌ها)، توصیه می‌شود.

 

 

[1]. MANOVA

[2]. Scheffe

[3]. Convenience Sampling

[4]. Kolmogorov–Smirnov test

[5]. Friedman test

مراجع

  • References

    • Abushaikha, L., & Saca-Hazboun, H. (2009). Job satisfaction and burnout among Palestinian nurses. Eastern Mediterranean Health Journal, 15(1), 190–197.
    • Bahadori Khosroshahi, J., Hashemi Nosratabadi, T., Bayrami, M. (2013). Relationship between psychological capital and personality traits and job satisfaction in librarians of public libraries of Tabriz city. Pajoohande, 17 (6), 313-319. [In Persian]
    • Bhatnagar, K., & Srivastava, K. (2012). Job satisfaction in health-care organizations. Industrial Psychiatry Journal/Industrial Psychiatry Journal, 21(1), 75.
    • Büssing, A., Bissels, T., Fuchs, V., & Perrari, K. (1999). A dynamic model of work satisfaction: Qualitative approaches. Human Relations, 52(8), 999–1028.
    • Darabi, M., Zahedi, M., Hosseini Sarkhosh, SM. (2024). The effect of job satisfaction, employee motivation and organizational culture on improving the performance of hospital employees in the first district of Tehran during the Corona era, emphasizing the role of information technology. Journal of Healthcare Management, 15(1), 29-38. [In Persian]
    • Eskandari, M., & Abedi, A.N. (2009).The Study of Various Factors Related to the Maintenance of the Employees in the Armed Forces of the Islamic Republic of Iran. Journal of Research in Human Resources Management, 1(2), 107–125. [in Persian].
    • Evans, S., Huxley, P., Gately, C., Webber, M., Mears, A., Pajak, S., Medina, J., Kendall, T., & Katona, C. (2006). Mental health, burnout and job satisfaction among mental health social workers in England and Wales. British Journal of Psychiatry, 188(1), 75–80.
    • Gheibi, R., Tehrani, P. N., Dolatabad, M. A., Alihosseini, S., & Aryankhesal, A. (2021). Staff satisfaction Level of the Performance-Based Payment Plan (QASEDAK) in Hospitals of Iran University of Medical Sciences:2019. Mudīrīyyat-i Salāmat, 23(4), 70–79. [In Persian]
    • Gidman, W., Hassell, K., Day, J. J., & Payne, K. (2007). The impact of increasing workloads and role expansion on female community pharmacists in the United Kingdom. Research in Social & Administrative Pharmacy/Research in Social and Administrative Pharmacy, 3(3), 285–302.
    • Halcomb, E., Smyth, E., McInnes, S. (2018). Job satisfaction and career intentions of registered nurses in primary health care: an integrative review. BMC Family Practice, 19(1). Hale, A., Coombes, I., Stokes, J., Aitken, S. A., Clarke, F., & Nissen, L. (2015). Patient satisfaction from two studies of collaborative doctor : pharmacist prescribing in Australia. Faculty of Health, 19(1), 49-61.
    • Iorga, M., Dondaș, C., Soponaru, C., & Antofie, I. (2017). Determinants of hospital pharmacists’ job satisfaction in Romanian hospitals. Pharmacy, 5(4), 66.
    • Khalidi, D. A., & Wazaify, M. (2013). Assessment of pharmacists’ job satisfaction and job related stress in Amman. International Journal of Clinical Pharmacy, 35(5), 821–828.
    • Khazaei, M., Khazaei, M., Rezaei, M., Hosseyni, S.M. (2009). Job satisfaction of general practitioners working in Kermanshah University of Medical Sciences and its influencing factors. Journal of Kermanshah University of Medical Sciences. 13(2), 182-183. [In Persian]
    • Lin, B. Y., Yeh, Y., Lin, W. (2007). The influence of job characteristics on job outcomes of pharmacists in hospital, clinic, and community pharmacies. Journal of Medical Systems, 31(3), 224–229.
    • Liu, C. S., & White, L. (2011). Key determinants of hospital pharmacy staff’s job satisfaction. Research in Social & Administrative Pharmacy/Research in Social and Administrative Pharmacy, 7(1), 51–63.
    • Mak, V., Clark, A., March, G., & Gilbert, A. (2013). The Australian pharmacist workforce: employment status, practice profile and job satisfaction. Australian Health Review, 37(1), 127.
    • Mott, D. A., Doucette, W. R., Gaither, C. A., Pedersen, C. A., & Schommer, J. C. (2004). Pharmacists’ attitudes toward worklife: Results from a national survey of pharmacists. Journal of the American Pharmacists Association, 44(3), 326–336.
    • Nabirye, R. C., Brown, K. C., Pryor, E. R., & Maples, E. H. (2011). Occupational stress, job satisfaction and job performance among hospital nurses in Kampala, Uganda. Journal of Nursing Management, 19(6), 760–768.
    • Nafari, N., & Vatankhah, S. (2016). Investigating the effect of empowerment on employees’ occupational Self-Efficacy. Bulletin De La Société Royale Des Sciences De Liège, 1434–1447.
    • Piecuch, A., & Kozłowska‐Wojciechowska, M. (2012). Self-medication in Poland: the pharmacist’s advisory role in Warsaw. International Journal of Clinical Pharmacy, 35(2), 225–229.
    • Rashidi, N. a. G., Yarmohamadi, A. A., Ghaderi, M., & Naderinezhad, M. (2018). Job Satisfaction, and its Influencing Factors among Tehran University of Medical Sciences Personnel. Iranian Journal of Nursing Research, 13(3), 70–75. [In Persian]
    • Raziq, A., & Maula-Bakhsh, R. (2015). Impact of working environment on job satisfaction. Procedia Economics and Finance, 23, 717–725.
    • Riahi, L., Hajinabi, K., Aghamohammadi, V. (2010).The Relation of Hospital Bed Indicators with Electricity Consumption rate in Hamedan University of Medical Science Hospitals. Journal of Healthcare Management, 3,4 (2), 67-77. [In Persian]
    • Salameh, P., & Hamdan, I. (2007). Pharmacy manpower in Lebanon: An exploratory look at work-related satisfaction. Research in Social & Administrative Pharmacy/Research in Social and Administrative Pharmacy, 3(3), 336–350.
    • Semachew, A., Belachew, T., Tesfaye, T., & Adinew, Y. M. (2017). Predictors of job satisfaction among nurses working in Ethiopian public hospitals, 2014: institution-based cross-sectional study. Human Resources for Health, 15(1).
    • Shahzad, S., & Begum, N. (2011). Urdu translation and psychometric properties of Job Satisfaction Survey (JSS) in Pakistan. The International Journal of Educational and Psychological Assessment, 9(1), 57-74.
    • Shams, T., & El-Masry, R. (2013). Job Stress and Burnout among Academic Career Anaesthesiologists at an Egyptian University Hospital. Sultan Qaboos University Medical Journal, 13(2), 287–295.
    • Soleimanha, M., Heydarzadeh, A., Haghighi, M., Khoshrang, H., Haghparast, Z., & Akbari, M. (2013). Assessment of Job-Education Satisfaction in Residents of Guilan University of Medical Sciences. Pizhūhish Dar Āmūzish-i ̒Ulūm-i Pizishkī, 5(1), 45–51. [In Persian]
    • Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693–713.
    • Suleiman, A. K. (2015). Stress and job satisfaction among pharmacists in Riyadh, Saudi Arabia. Saudi Journal of Medicine & Medical Sciences, 3(3), 213.
    • Teong, W. W., Ng, Y. K., Paraidathathu, T., & Chong, W. W. (2019). Job satisfaction and stress levels among community pharmacists in Malaysia. Journal of Pharmacy Practice and Research, 49(1), 9–17.
    • Tummers, L., & Dulk, L. D. (2013). The effects of work alienation on organisational commitment, work effort and work-to-family enrichment. Journal of Nursing Management, 21(6), 850–859.
    • Van Saane, N. (2003). Reliability and validity of instruments measuring job satisfaction--a systematic review. Occupational Medicine, 53(3), 191–200.
    • Zaheri, F., Dolatian, M., Shariati, M., Simbar, M., Ebadi, A., & Azghadi, S. B. H. (2016). Effective Factors in Marital Satisfaction in Perspective of Iranian Women and Men: A systematic review. Electronic Physician, 8(12), 3369–3377.
    • Zaheri, R., & Moosavi, S.J. (2015). Effective factors on job motivation and its relationship to social capital based on Herzberg model. Advances in Environmental Biology, 9(2), 204-208.

     

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار